Что такое смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Cоциально-экономическая политика РК, в том числе здравоохранение выходит на новый уровень, характеризующийся направленностью своей деятельности на конечный результат, т. е. сохранение и укрепление здоровья казахстанцев. В настоящее время задачей Министерства здравоохранения РК является реализация государственной политики, осуществление межотраслевой координации и государственное регулирование предоставления услуг в области здравоохранения, и создание эффективной системы здравоохранения, направленной на формирование здоровой конкурентоспособной нации.

Работники государственных медицинских организаций получают зарплату в соответствии с государственной тарифной сеткой, разработанной Министерством труда и социальной защиты населения. В ряде областей страны проводятся пилотные проекты по введению новой системы оплаты труда, в соответствии с которой заработная плата работников здравоохранения складывается из трех компонентов:

ü гарантированной базовой зарплаты;

ü премии, выплачиваемой в соответствии с числом пациентов, находящихся под наблюдением данного медицинского работника;

ü премии, выплачиваемой за определенные виды процедур.

Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система платы труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Организация заработной платы в здравоохранении РК основана в основном на классической тарифной системе учета меры труда, которая включает:

Средства, превышающие нормативный объем финансирования по заработной плате, распределяются в форме премий.

Доплата – выплата к должностным окладам и тарифным ставкам (окладам), носящая компенсационный характер за дополнительные трудозатраты работника.

Надбавки– стимулирующая выплата к тарифной части, носящая постоянный или временный характер, за ненормированный рабочий день, стаж работы и т.д.

Премии и другие поощрительные выплаты – стимулирующие выплаты, носящие как регулярный, так и разовый характер, связанные с результатами труда работника.

При установлении систем оплаты труда необходимо руководствоваться следующими едиными принципами:

Обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальных размеров.

Согласно пункта 1 статьи 107 Трудового Кодекса РК заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

Оплата труда работников государственных учреждений и казенных предприятий определяется Постановлением Правительства РК «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий»,в котором должности работников распределены по блокам:

А-управленческий персонал,

В-основной персонал,

С-административный персонал,

D-вспомогательный персонал.

Должностные оклады (тарифная ставка) работников организаций (п. 3 Постановления) – определяется путем умножения соответствующих коэффициентов, утвержденных для исчисления их должностных окладов (тарифной ставки) в зависимости от отнесения занимаемых должностей к функциональным блокам и стажа работы по специальности, присвоенных квалификационных разрядов (для рабочих), на размер БДО (на сегодняшний день составляет 17697 тенге), установленного Правительством РК. Коэффициенты для исчисления должностных окладов утверждены Приложением 2 Постановления.

Реестр должностей гражданских служащих сферы здравоохранения (п.4 Постановления) утвержден Приказом «Об утверждении Реестра должностей гражданских служащих в некоторых сферах системы здравоохранения», согласно которому медицинская сестра высшего уровня квалификации высшей категории отнесена к звену В3-1, среднего уровня квалификации высшей категории отнесена к звену В4-1.

К примеру, должностной оклад медицинской сестры среднего уровня квалификации высшей категории (В3-1) со стажем свыше 25 лет составляет:

3,77 (коэффициент) х17697=66717,7 тг. (без доплат и надбавок и без удержаний).

Работодатель обязан ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы (согласно статье 113 Кодекса) в письменной или электронной форме при выплате заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Основному персоналу организаций установлена доплата за заведование отделением (кабинетом) в размере 50 % от БДО (п. 14 приложения 18 к Постановлению).

Доплаты за психоэмоциональные и физические нагрузки (пп.3 п. 5 приложения 5 к Постановлению) в организациях, оказывающие консультативно-диагностическую помощь предусмотрены специалистам хирургического профиля, в том числе детским: врачам (хирургу, урологу, онкологу-хирургу, маммологу, травматологу-ортопеду, офтальмологу, оториноларингологу, стоматологу-хирургу, акушер-гинекологу) в размере 80% от БДО.

Средняя заработная плата – это средняя величина заработной платы работника за определенный период времени (за час, день, месяц, год).

Расчет средней заработной платы производится на основании Единых правил исчисления средней заработной платы, утвержденных Приказом «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы».

Согласно п. 6 исчисление средней заработной платы, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда, за исключением среднемесячного заработка, определенного в целях возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина согласно Гражданского кодекса РК.

При исчислении средней заработной платы не учитываются выплаты, указанные в приложении к Правилам.

Средняя заработная плата работника исчисляется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (рабочих часов), приходящихся на период события.

Во всех случаях средний дневной (часовой) заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов) в расчетном периоде.

Согласно статье 79 Трудового кодекса РК (далее – Кодекс) работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного работником.

При этом отдельно учитываются время сверхурочных работ, работы в ночное время, выходные, праздничные дни, дни командировок.

Согласно статье 109 Кодекса оплата работы в праздничные и выходные дни производится в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника.

Согласно статье 108 Кодекса при повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов от установленной дневной (часовой) ставки работника.

Согласно Кодексу сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (сверх нормального количества рабочих часов за учетный период).

Согласно вышеуказанным работа в выходные и праздничные дни не относится к сверхурочным.

Литература:

1. Экономика здравоохранения: учебное пособие под ред. А.В. Решетникова – 2-е изд.-М., 2007г.- 272.

2. Экономическая теория: Учебник/Под ред. В.И. Видяпина, А.И. Добрынина, Г.П. Журавлевой, Л.С. Тарасовича. – С.-П., 2004.

3. Курс экономической теории/Под общей ред. М.Н. Чепурина и Е.А. Киселевой – М, 2004.

4. Экономическая теория в условиях рыночных преобразований: Учебное пособие. Аубакиров Я.А. – А., 2003.

5. Рыночная экономика Казахстана: проблемы становления и развития. – В двух томах / Под ред. М.Б. Кенжегузина. – А., 2001.

6. Государственное регулирование экономики в условиях Казахстана: теория, опыт, проблемы. Мамыров Н.К., Ихданов Ж. – А.: Экономика, 1998.

Дополнительная:

1. Кодекс РК «О здоровье народа и системе здравоохранения».

2. Государственная программа развития здравоохранения Республики Казахстан «Денсаулық» на 2016-2021 гг.

3. Трудовой Кодекс РК.

4. Постановление Правительства РК «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий»,

5. Гражданский кодекс.

6. Приказ «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы».

7. Приказ «Об утверждении Реестра должностей гражданских служащих в некоторых сферах системы здравоохранения».

8. Экономика и управление здравоохранением: учебное пособие. Л.Ю.Трушкина, Р.А.Тлепцеришев, А.Г.Трушкин, Л.М. Демьянова – Ростов на Дону: Феникс, 2003. – 384 с.

9. Социальная энциклопедия: А.П. Редкая, Г.Н. Горкин, Е.Д. Катульская и др. – М., БРЭ, 2000. – 438 с.

10. Общественное здоровье и здравоохранение: учебник. Ю.П.Лисицын, Н.В.Полунина– М.: Медицина, 2002.г. 416 с.

11. «Старшая медицинская сестра», Журнал, МЦФЭР – Казахстан, Алматы.

12. Журнал «Главная медицинская сестра», Москва.

13. Журнал «Сестринское дело». Москва.

14. Журнал «Медсестра», Москва.

Контрольные вопросы:

1. Понятие «Заработной платы».

2. Виды заработной платы.

3. Тарифная система оплаты труда.

4. Бестарифная система оплаты труда.

5. Смешанная система оплаты труда.

6. Оплата труда работников государственных учреждений и казенных предприятий (Постановление Правительства РК «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий»).

7. Понятие «Сверхурочная работа».

Лекция № 3.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 10070 – | 7513 – или читать все.

188.163.64.82 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Характеристика смешанной системы оплаты труда – виды, плюсы и минусы, расчет зарплаты

В наше время смешанная оплата труда чрезвычайно востребована и распространена среди владельцев предприятий.

С ее помощью можно стимулировать работников на достижение лучших итогов поставленных перед ними задач.

Достижения будут сопровождаться ростом оклада тогда, когда прибыль компании увеличивается.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему – напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Что это за форма — особенности

Смешанная форма — особый вид расчета заработной платы, который подразумевает под собой некоторые важные нюансы и правила. Здесь допустимо объединение систем тарифных и бестарифных. Это дает возможность стимулировать сотрудника на интенсивный труд, который принесет пользу предприятию.

При этом можно установить целую систему приятных поощрений. Это могут быть процентные ставки, вознаграждения за качество продукции, доплаты за перевыполнение установленных норм работы и так далее.

О существующих формах оплаты труда читайте здесь.

Основные разновидности

Есть несколько основных разновидностей смешанной системы:

  • комиссионные системы – это основной метод стимуляции сотрудников компании к активной работе. Доходы людей в данной ситуации напрямую связаны с количеством проданной или изготовленной продукции за 30 дней. В договоре должен быть указан процент от общего количества товаров, который будет в обязательном порядке выплачен человеку в конце месяца;
  • плавающий оклад – такой вариант подразумевает под собой то, что работодатель корректирует тарифную ставку каждый месяц, подстраиваясь под результаты труда работников. В результате заработная плата сотрудников изменяется ежемесячно;
  • дилерские системы – процесс выбора подобного механизма подразумевает под собой самостоятельную регулировку работником компании прибыли. Если человек вкладывает финансы в приобретение товара у предприятия, он может получать большую прибыль.

Это основные виды смешанной системы оплаты труда.

Каждый работодатель может сделать выбор в ее пользу, если он заинтересован в эффективности труда сотрудников организации.

Как рассчитывается заработная плата?

В смешанной системе действуют свои правила, касающиеся определения размера заработной платы. Она зависит не только от того времени, которое отработал сотрудник компании, но еще и от количества и объема выполненных им заданий. Система подходит для профессионалов с высшим образованием, которые трудятся на предприятии с цикличным или творческим характером работы.

Подсчет размера заработной платы (ЗКС) проводится с использованием специальной формулы.

Чтобы определить ее размер при комиссионной системе, нужно умножить выручку от проданной работником продукции на комиссионный процент, который прописывается в договоре, который составлен с сотрудником. Допустимой валютой могут быть только рубли. Это формула для комиссионной системы расчета.

Зарплата = Выручка от проданной работником продукции * Комиссионный процент.

Если речь идет о дилерском механизме (ЗДМ), то действует другая особенность. Прибыль от проданных товаров умножается на стоимость продажи товаров в рублях. Благодаря этому можно определить, какую зарплату получит человек в рублях.

Когда применяется?

Как говорилось ранее, данный вариант объединяет в себе оплату по тарифному и бестарифному способу. С помощью такого метода можно установить зарплату сотрудникам, как фиксированную ставку или оклад. Все прочие доплаты зависят только от результатов труда конкретной компании.

Используется смешанная форма в компаниях бюджетного типа, у которых есть право на занятие предпринимательской деятельностью.

В такой ситуации часть зарплаты выплачивается по установленным тарифам, а вторая – в зависимости от окончательного результата работы специалистов.

Каждое предприятие и организация должна правильно выбрать систему оплаты труда, ориентируясь на сферу деятельности.

Но в процессе выбора подходящего варианта стоит ориентироваться на количество сотрудников в штате, особенности труда специалистов и сферу деятельности предприятия, чтобы не совершить ошибку.

Примеры профессий

Смешанная оплата труда не применяется там, где нельзя применять к результатам работы профессионалов количественные показатели. Это сотрудники офиса, преподаватели, доктора и другие люди.

Если речь идет о крупном предприятии, которое выпускает стандартизированную продукцию в больших количествах, можно пользоваться смешанной системой оплаты труда. Обычно такой вариант применяется в случае с такими профессиями:

С помощью такого варианта оплаты труда можно значительно сэкономить, увеличив эффективность работы специалистов.

Это обусловлено тем, что они заинтересованы в качестве и количестве выпускаемой продукции.

Преимущества и недостатки

У смешанной системы оплаты труда есть как сильные, так и слабые стороны. В самом начале стоит упомянуть о плюсах подобного варианта выплаты заработной платы сотрудникам компании:

  • прибыль сотрудника организации напрямую зависит от того, насколько производителен его труд;
  • каждый работник, который ответственно относится к своим задачам, может рассчитывать на высокую прибыль;
  • сотрудник сможет с легкостью сопоставить результаты работы и то вознаграждение, которое за это положено;
  • компания несет расходы только в том случае, если продукция уже была реализована.

Но в некоторых случаях смешанная система оплаты труда может обладать минусами. Не каждый работник готов эффективно трудиться, от чего уменьшается размер его заработной платы. При наличии сезонности происходит большой разброс зарплаты в течение года. Также зарплата каждого из сотрудников зависит от производительности коллектива.

Выбирая подходящий вариант системы оплаты труда, нужно внимательно изучить вышеописанные моменты. Если принять во внимание недостатки и преимущества, можно избежать ошибок, которые приводят к убыткам.

Выводы

Как вы видите, смешанная система оплаты труда очень эффективна. Именно поэтому уместно вводить ее на различных предприятиях. С помощью такого варианта количество и качество выпускаемой продукции стремительно увеличивается, что положительно влияет на прибыль предприятия.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему – напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 938-43-28 – Москва – ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 467-435-31 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 511-52-74 – Другие регионы – ПОЗВОНИТЬ

Что такое смешанная система оплаты труда

На сегодняшний день система, в соответствии с которой осуществляются мероприятия по оплате труда работников, совершенствуется постоянно. Оплата труда воспринимается в качестве особой денежной формы части труда.

Применяется огромное количество режимов оплаты труда – тарифный, бестарифный, смешанный. Если первый вид системы – полная противоположность второго, то смешанная считается более универсальной, ведь она включает в себя оба направления и может использоваться как в коммерческих, так и в бюджетных заведениях.

Что это такое

При смешанной форме оплаты допустимо объединение бестарифной и тарифной системы. Это позволяет создать повышенную заинтересованность со стороны сотрудника в том, чтобы он повышал результативность труда на благо организации.

При всем этом происходит установление целой системы доплат, которые регулируются следующими показателями:

  • процент от выручки организации;
  • коэффициент эффективности;
  • производительность работы;
  • качество продукта.

В настоящее время принято выделять три основных разновидности данного режима оплаты труда.

  1. Плавающий оклад.
  2. Комиссионная схема.
  3. Дилерская.

Понятие и разновидности

Есть несколько разновидностей системы оплаты труда, предполагающей смешанный подход.

Плавающие оклады

В ходе применения подобной системы работодатель посредством корректирования ставки по тарифам каждый месяц осуществляет установление нового размера оклада в отношении каждого сотрудника, принимая во внимание его результаты труда.

Их анализ и оценка осуществляется на основании базовых показателей производительности, качества, т. е. при условии, что плановое задание будет выполнено. Такая схема взаимодействия между сторонами вполне оправдана. Это связано с тем, что она позволяет осуществлять денежную оценку работы, выполненной узкопрофильными мастерами и представителями управленческого, административного персонала.

Комиссионная система

После установления данной формы взаимодействия с сотрудниками работодатель всегда стимулирует их работать более активно и повышать не только параметр производительности, но и качества продукции.

Ведь доход, получаемый специалистом, в данном случае имеет непосредственную зависимость от того, какое количество продуктовых единиц он изготовит или продаст.

В рамках данной формы обязательно отмечается фиксированный показатель процента от объема продаж, который будет получен в финансовом выражении по итогам работы за месячный период.

В ряде ситуаций на практике применяется схема, предполагающая «небольшой фиксированный оклад + проценты (комиссионная величина)» от итогов работы организации. Помимо этого, вероятно установление дифференцированного размерного показателя комиссионных выплат, который зависит от разновидностей реализованных товарных позиций (с максимальной или минимальной наценкой), ведь немаловажную роль обычно играет коэффициент экономического эффекта компании.

Дилерская система

В процессе остановки выбора на дилерском механизме оплаты труда работником самостоятельно регулируется размер его заработка, когда он обеспечивает объем продаж.

Работник, занимаясь вкладыванием собственных средств в товар, приобретаемый у предприятия, заинтересован в том, чтобы продать его как можно скорее и за более высокую стоимость. D качестве заработка в данном случае выступает маржа между ценой покупки и реализации.

Формулы расчета с примерами

Как уже отмечалось, смешанная форма обладает признаками одновременно тарифного и бестарифного направления. В первой ее разновидности – плавающих окладов – вся система базируется на том, что при условии выполнения задания, связанного с выпуском продукции, исходя из результатов труда, осуществляется регулярное корректирование оклада.

Если говорить о комиссионной форме, ее целесообразно использовать для сотрудников отдела сбыта, службы внешнеэкономического характера, агентства по рекламе:

П предполагает прибыль, полученную от реализации продукции сотрудником, % — комиссионный процент, установленный в рамках организации.

Если вести речь о дилерском механизме трудовой оплаты, то сотрудник за свой счет приобретает часть продукции, которую сам же и продает. Разность между этими стоимостями (маржа) – это и есть зарплата:

В последнее время крупные организации все чаще отказываются от применения повременной системы в пользу смешанного типа. Ведь материальное стимулирование обычно базируется на фактической квалификации сотрудника, а также на сделанном объеме работ. Поэтому и заработная плата выдается не за время, проведенное на рабочем месте, а за фактическую работу.

Вне зависимости от предпочитаемой формы системы начисления и выдачи ЗП должна быть для работников понятной и прозрачной.

Таким образом, ключевая особенность использования системы состоит в желании работодателя мотивировать сотрудника к производству большего объема продукции или к продаже большего количества товарных позиций.

В качестве стимула выступает установление механизмов – дилерского, комиссионного, плавающего. Нормы фиксируются в местных актах и трудовых соглашениях организации. Мотивирование достигается за счет предложения со стороны нанимателя различных видов доплат и поощрений.

Основные формы оплаты труда на предприятии, их базовые характеристики и особенности

Согласно ст. 129 Трудового кодекса, заработная плата представляет собой вознаграждение сотрудника за исполнение трудовых функций, включая стимулирующие и компенсирующие выплаты.

Правовое регулирование

Достойная оплата за труд является одной из важнейших трудовых гарантий сотрудникам. Поэтому данному аспекту уделяется немало внимания в действующей редакции Трудового кодекса.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
  • Регионы: +7 (800) 600-36-17 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

С учетом определения, которое содержится в 129 статье ТК РФ, заработная плата состоит из трех основных компонентов:

  1. Вознаграждение сотрудника за исполнение трудовых функций. Его размер зависит от квалификации сотрудника, сложности исполняемых им задач, количества и качества выполненных обязанностей, условий выполняемой работы.
  2. Компенсационные выплаты. В качестве примеров таких выплат могут выступать добавки и надбавки за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных, либо за работу в условиях со сложным климатом или на территории, подвергшейся радиоактивному загрязнению.
  3. Стимулирующие выплаты, к которым относятся премии.

Не все перечисленные компоненты заработной платы подлежат к выплате сотрудникам. Ежемесячный размер зарплаты не может быть менее уровня МРОТ и включает различные надбавки за работу в выходные и пр. При этом стимулирующие выплаты (премии) начисляются на усмотрение работодателя при условии качественной работы по оценке работодателя или при достижении определенных плановых показателей.

С позиции видов оплаты труда различают основную и дополнительную заработные платы. Основная зарплата начисляется сотрудникам за отработанное ими время, количество произведенной продукции или оказанных услуг, за качество выполненных работ. Например, оплата по тарифной ставке, сдельной расценке, премии и сверхурочную работу и пр. Дополнительная зарплата имеет форму отпускных, выходных пособий при увольнении и пр.

Работодатель должен выработать единые критерии для начисления зарплаты. Согласно ст. 23 и 132 Трудового кодекса, не допускается дискриминация работников при условии их одинаковой квалификации и одинаковом качестве работы.

Основные формы оплаты труда

Согласно п. 4 ст. 1 «Методических рекомендаций по бухучету затрат труда и его оплаты…», утвержденных Минсельхозом в 2008 году, форма оплаты труда – это механизм начисления зарплаты, который учитывает количество труда работников.

Также указанные формы оплаты труда нередко именуют системами оплаты труда. Но в некоторых источниках понятия формы и системы оплаты труда различают и под формами понимают только те, которые перечислены в ст. 131 Трудового кодекса. Здесь сказано, что зарплата может иметь денежную и натуральную формы. Денежная выплата производится строго в рублях, тогда как зарплата в неденежной форме может выплачиваться только с согласия работника и в размере не более 20% от совокупного заработка.

Есть также еще одна более подробная классификация действующих форм оплаты труда. Согласно ей, различают три крупные формы:

  1. Тарифная.
  2. Бестарифная.
  3. Смешанная (плавающие оклады, дилерские механизмы и пр.).

Разновидностями тарифной системы оплаты труда является повременная и сдельная оплаты. Видами повременной оплаты можно считать простую повременную, повременно-премиальную и окладную формы. Подвидами сдельной оплаты являются: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, аккордные индивидуальная и коллективная.

Тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом, а остальные формы – нет. Но это не значит, что работодатель вправе внедрить у себя только одну из тарифных форм.

Трудовое законодательство закрепляет за ним право на самостоятельный выбор формы оплаты труда, которая не противоречит положениям Трудового кодекса.

Тарифная система

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов (профессий и должностей), которые определяются в зависимости от сложности выполняемых функций и требований к уровню квалификации сотрудников. На практике тарифная сетка обычно оформляется в табличной форме, где наглядно можно увидеть, что чем выше разряд работника, тем более высокий коэффициент к нему применяется.

Тарифный коэффициент определяется через деление тарифной ставки присвоенного разряда на ставку первого разряда. При присвоении тарифного разряда учитываются сложность труда и уровень квалификации сотрудника, при присвоении квалификационного разряда – профессиональная подготовка.

При тарификации присвоение разрядов производится с учетом единого квалификационного справочника профессий и работ, справочника должностей руководителей и специалистов и утвержденных профессиональных стандартов.

Данные справочники утверждаются с учетом Постановления Правительства от 2002 года №787 «О порядке утверждения ЕТКС…».

Для многих отраслей тарифные ставки закреплены законодательно: например, для работников образовательной и медицинской отраслей.

Различаются две крупные разновидности тарифной системы: сдельная и повременная. Тарифная форма оплаты труда вводится на предприятии положениями коллективного договора или иными нормативно-правовыми актами.

Повременная

При начислении оплаты труда при повременной форме учитывается фактически отработанное сотрудником время в отчетном периоде. В качестве такого периода может признаваться час, день, месяц или любой другой вариант.

При неполном отработанном месяце заработная плата сотруднику начисляется только за фактически отработанное время.

В некоторых организациях действует повременно-премиальная форма, когда к основной зарплате, начисленной по повременному принципу, прибавляется премия за качественную работу в виде определенного процента от оклада. Премия может иметь разовый или регулярный характер. Размер премии может быть прописан в Положении о премировании, коллективном договоре или содержаться в Приказе работодателя.

При окладной системе оплаты труда работник вправе рассчитывать на ежемесячное получение фиксированной суммы, которая прописана в его трудовом договоре. Оклад перечисляется работнику в случае отработки им полного периода.

Сдельная

Сдельная система оплаты обычно применяется по отношению к производственным подразделениям или работникам, задействованных в сфере услуг. Прибыль таких компаний во многом зависит от скорости работы персонала, поэтому им выгоднее оплачивать не за отработанное время, а за выполненный объем работ.

На практике при сдельной оплате важное значение отводится контролю качества. Это позволяет не затрачивать лишние средства на оплату некачественно выполненной работы. Например, если сотрудник произвел 250 деталей, из которых 50 будет отбраковано отделом качества, то заплатят ему только за 200.

В организациях на сдельной форме оплаты необходимо тщательно вести учет показателей работы персонала. Эти документы в дальнейшем являются основой для начисления заработной платы.

При прямой сдельной форме оплата производится строго за количество единиц, произведенных конкретным сотрудником. При этом плата за каждую единицу установлена одинаковая.

При прогрессивной сдельной форме оплаты расценки за каждую единицу продукции, произведенной сверх плана, выше. При регрессивной форме при недостижении сотрудником целевых показателей оплата производится в меньшем размере.

При применении премиальной формы оплаты по прямой системе к зарплате плюсуется премия за выполнение плана, отсутствие брака, экономию на комплектующих и сырье и пр.

При косвенной сдельной форме труд вспомогательного персонала оплачивается с учетом показателей производственного подразделения в виде определенного процента от зарплаты основного работника (например, таким образом может начисляться зарплата службы наладки оборудования в производственном цехе).

Аккордная зарплата начисляется и платится за комплексное выполнение плана (например, за выполнение работ определенного этапа). Различается индивидуально-сдельная система оплаты труда и коллективная система. В последнем случае зарплата определенного сотрудника зависит от успешного достижения целевых показателей коллективом.

Бестарифная

Бестарифная система оплаты труда обычно используется в начинающих компаниях. Например, здесь устанавливается общий фонд оплаты труда, а каждому сотруднику выплачивается определенный процент из общего фонда. По мере роста прибыльности компании и ее развития заработок сотрудников увеличивается.

Например, фонд оплаты труда составляет 100 тыс. р. В компании работает 5 человек, каждому полагается по 20% от фонда, т. е. 20 тыс. р. Но допускается и ранжирование размера заработка в зависимости от вклада сотрудника в развитие компании или сложности выполняемых им функций. В отношении сотрудников может вводиться определенный коэффициент трудового участия.

Но в трудовом договоре не допускается прописывать зарплату в виде определенного процента. Здесь указывается оклад за месяц – например, 20 тыс. р. ежемесячно.

Применение бестарифной формы оплаты весьма ограничено, так как ее невозможно реализовать в крупных компаниях из-за сложности учета индивидуального вклада каждого сотрудника в результаты работы.

Смешанная

Смешанная форма оплаты труда сочетает черты тарифной и бестарифной форм. Сотрудник имеет строго фиксированный оклад, а также в отношении его заработка устанавливается переменная часть, которая зависит от результативности работы: объема продаж, отработанного времени и пр.

Если в компании используется комиссионный принцип, то сотрудник, помимо оклада, получает определенный процент с продаж. Указанная система оплаты нередко применяется в страховых компаниях или у специалистов отдела кредитования в банках, а также у других сотрудников отдела продаж.

Также в компаниях может устанавливаться дифференцированный размер процентов в зависимости от видов реализуемой продукции с позиции их экономической отдачи. Комиссионные могут начисляться и не в виде процента с продаж, а как фиксированная сумма.

Крупные организации нередко устанавливают определенную процентную шкалу по отношению к базовому окладу: при невыполнении плана продаж процент понижается, а при выполнении или перевыполнении плана, напротив, растет.

При системе плавающих окладов работодатель учитывает оклад сотрудника и пересчитывает его каждый месяц. Такая форма оплаты может применяться в бюджетных организациях, которые наделены правом на ведение предпринимательской деятельности по своим учредительным документам.

Например, оклад сотрудника устанавливается в зависимости от роста или падения производительности труда на участке, снижения качества выполняемых работ или оказываемых услуг, выполнения или невыполнения трудовых норм и пр. Указанный способ начисления заработка часто применяется к управленческому персоналу.

Оплата труда по дилерской схеме выглядит так: сотрудник закупает определенную партию товаров за свой счет у компании и получает доход в виде разницы между ценой покупки и ценой продажи.

Таким образом, в организации может быть организована одна из форм оплаты труда по усмотрению работодателя. Работодатели сами выбирают для своей фирмы предпочтительную форму оплаты исходя из специфики деятельности организации. Различают три формы оплаты труда: тарифную, бестарифную и смешанную. Среди тарифных форм оплаты можно выделить повременную и сдельную разновидности.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Смешанные системы оплаты труда

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего, – комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм: оплаты труда.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, – это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника, имеет ряд разновидностей.

Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

  • – от дохода, полученного от реализации продукции, произведенной работником;
  • – от суммы реализованного работником объема продукции;
  • – от количества реализованного работником определенного вида продукции;
  • – от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п..

Широко применяется оплата труда в процентах от дохода, получаемого организацией от реализации услуг, оказанных данным работником по услугам ремонтного характера (ремонт одежды, обуви, трикотажных изделий, радиотелевизионной аппаратуры и др.), а также по непроизводственным видам услуг (парикмахерские работы и др.). Затраты труда и заработок работника определяются исходя из сумм выручки, полученной за выполненные работы и оказанные услуги, и устанавливаются при заключении трудового договора.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами. Дилер – лицо или фирма, выступающие посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты.

В данном случае дилер – предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом, и получающий вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. Этот механизм можно представить как выплату заработной платы авансом в виде натуры с последующим перерасчетом.

По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.

Например, ООО “Рассвет” было организованно в 2004году в форме общества с ограниченной ответственностью. Выпускает товары народного потребления. Номенклатура выпускаемой продукции характеризуется как постоянным набором товаров, исходя из спроса на рынке, так и разовых заказов различных организаций.

Всего штат сотрудников на предприятии составляет 52 человека: из них 29 человек работает на основном производстве, 6 человек на вспомогательном производстве. 9 человек инженерно-технические работники, 4 человек в отделе снабжения и сбыта и 4 человека управленческий персонал.

На предприятии применяется несколько форм оплаты труда.

Для производственных участков установлена сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой в основу расчета берется сдельная расценка, она представляет собой размер оплаты за единицу изготовленной работником продукции, и количество изготовленной продукции. В случае выполнения и перевыполнения плана выпуска продукции установлены премиальные надбавки, как за выпуск дополнительного объёма продукции, так и по итогам хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Основанием для начисления заработной платы служит заказ-наряд на выпуск определенной продукции. В заказ-наряде с одной стороны определяется количество сырья необходимого для изготовления продукции, с другой стороны фиксируется количество готовой продукции, которая должна быть изготовлена. На основании заказ наряда происходит прием готовой продукции на склад. Заказ-наряд подписывается начальником производственного участка и работником склада, и сдается в бухгалтерию.

На основании исполненных заказ-нарядов производится определение количество выпущенной продукции и в соответствии с разработанными на предприятии расценками определяется фонд заработной платы (ФЗП) производственных участков. В случае перевыполнения плана применяются премиальные надбавки и формируется итоговая заработная плата рабочего.

Для ремонтных и упаковочных участков и транспортного отдела установлена косвенно-премиальная система. Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. ФЗП данных подразделений установлен в размере 20 % от суммарного фонда оплаты труда производственных участков.

Для отдела сбыта и снабжения комиссионная система расчетов по заработной плате, при которой заработная плата формируется из основного оклада плюс фиксированный процент от объема продаж. Процент установлен в размере 2%. Основанием для определения объёма продаж служат отгрузочные накладные и данные о поступивших платежах за отгруженную продукцию.

Для инженерно-технических работников (технический отдел, планово-экономический отдел) установлена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой устанавливается должностной оклад плюс выплачивается премия, устанавливаемая в процентах от должностного оклада. Премия выплачивается в случае выполнения основных плановых показателей. Основным показателем является объем реализованной продукции.

Для директора, заместителей директора и главного бухгалтера заработная плата устанавливается исходя из суммы контракта в течение года плюс исходя из финансовых результатов года, предусматриваются дополнительные выплаты в случае успешной работы предприятия.

Существенными условиями трудовых договоров являются такие условия оплаты труда, как место и сроки выплаты заработной платы. Данные условия оплаты труда должны включаться в трудовой договор с конкретным работником, но могут и не включаться, если являются общеустановленными для большинства сотрудников предприятия и закреплены в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте, при этом достаточно сделать ссылку на такой документ в трудовом договоре.

Особенности смешанной формы оплаты труда

Смешанная оплата труда позволяет стимулировать сотрудников добиваться таких результатов своей работы, которые бы вознаграждались ростом оклада вместе с увеличением доходов самого предприятия. В статье далее мы подробно рассмотрим основные особенности такой системы оплаты.

Понятие и разновидности смешанной формы оплаты труда

При смешанной форме оплаты труда допускается объединение бестарифной и тарифной систем, что позволяет заинтересовать сотрудника в увеличении результативности его труда на благо всего предприятия. В частности, при этом устанавливается целая система доплат в виде процента от выручки, коэффициента эффективности, зависящего от роста производительности труда или качества выпускаемой продукции, и т. п.

Различают 3 разновидности смешанной оплаты труда:

  1. С плавающими окладами.
  2. Комиссионная.
  3. По дилерской системе.

Плавающие оклады

При использовании такой системы работодатель путем корректировки тарифной ставки ежемесячно устанавливает новый размер оклада для каждого работника с учетом его результатов труда. Результаты оцениваются по показателям производительности труда, качеству выпущенной продукции (рост или снижение) и т. п. при условии выполнения планового задания.

Применение системы с плавающим размером оклада при смешанной оплате труда оправдано для оценивания в денежном эквиваленте труда узкопрофильных специалистов и административно-управленческого персонала (к примеру, начальников структурных подразделений) по итогам работы вверенных им участков.

Комиссионная система

Установив комиссионную систему оплаты труда, работодатель стимулирует сотрудника работать активнее (производить/реализовывать больше товара и т. п.), т. к. его доход в этом случае напрямую связан с количеством произведенной/реализованной продукции. При такой форме оплаты в трудовых договорах сотрудников указывается фиксированный процент от объема производства/продаж, который они получают в денежном выражении по результатам работы за месяц.

В некоторых случаях возможно использование схемы «небольшой фиксированный оклад плюс проценты (комиссионные) от результатов работы предприятия». Также возможна установка дифференцированного размера комиссионных, зависящего от того, какие товары были проданы (с большей или меньшей наценкой, что принесло определенный экономический эффект для предприятия). Выбор конкретного механизма расчета определяется соответствующим локальным нормативным актом, принятым на предприятии.

Дилерские системы

При выборе дилерского механизма смешанной оплаты труда сотрудник сам регулирует свой размер заработка, обеспечивая объем продаж. Вкладывая собственные деньги в приобретаемый у предприятия товар, он напрямую заинтересован в скорейшей его продаже за более высокую цену. Ведь его заработком в этом случае является маржа между закупочной и продажной ценой.

Формулы расчета зарплаты при смешанной оплате труда

Расчет зарплаты при комиссионной системе (Зкс) производится по следующей формуле:

Зкс = Выр × Комис,

Выр — выручка от реализованной сотрудником продукции (в рублях);

Комис — комиссионный процент, указанный в трудовом договоре.

Расчет зарплаты при использовании дилерского механизма (Здм) производится по другой формуле:

Цп — цена продажи продукции (в рублях).

Особенностью применения смешанной формы оплаты труда является реализация желания работодателя мотивировать сотрудника производить больше продукции либо продавать больше товаров. Стимулом для повышения показателей прибыльности на предприятии является установление таких механизмов, как плавающая/комиссионная/дилерская система оплаты труда (что фиксируется в локальных нормативных актах и трудовых договорах). Мотивирование сотрудников производится путем установления своего рода доплат за качество или повышение объема продаж, в виде выплаты комиссионных процентов (например, с выручки от реализации) и передачи на реализацию товаров по оптимальной цене.

Источники:
http://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/sistemy-oplata-truda/smeshannaya.html
http://znaybiz.ru/kadry/oplata/zarplata/smeshannaya.html
http://pravo.team/trudovoe/oplata/formy.html
http://studwood.ru/2017949/buhgalterskiy_uchet_i_audit/smeshannye_sistemy_oplaty_truda
http://nsovetnik.ru/zarplata/osobennosti_smeshannoj_formy_oplaty_truda/
http://gosuchetnik.ru/shablony-i-formy/kak-sostavit-spravku-o-zarabotnoy-plate-po-forme-182n

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: