Балльная система оплаты труда: коэффициент образования.

Порядок оплаты труда работников по балльной системе

Системы оплаты труда

Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК является совокупностью правил, определенных работодателем в соответствии с нормами трудового законодательства и регулирующих 3 аспекта:

способ соотношения труда и вознаграждения работников, на основании которого строится порядок исчисления зарплаты;
форму (оклад или тарифная ставка) и размер (конкретная сумма или «вилка») основной части зарплаты;
компенсационные выплаты в форме надбавок и доплат и стимулирующие выплаты в тех же формах или в виде премий и иных выплат в части установления условий, размера и порядка исчисления.

В узком смысле под системой оплаты понимается способ соотношения меры труда и размера вознаграждения сотрудников.

Чаще всего применяются системы расчета, связанные с 2 основными формами зарплаты:

Порядок исчисления зарплаты

Сдельная, когда плата начисляется за результат трудовой деятельности: количество выполненных работ, оказанных услуг.

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг + премия

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг в пределах нормы + повышенная цена × количество работ сверх нормы

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг.

За перевыполнение плана расценки не повышаются

Заработок вспомогательного сотрудника зависит от оплаты труда основных работников

Оплата за объем (комплекс) работ

Повременная, когда плата работника зависит от отработанного времени.

Тарифная ставка × рабочее время

Оклад × рабочее время

Тарифная ставка × рабочее время + премия

Оклад × рабочее время + премия

Существуют менее распространенные системы:

тарифная (ст. 143 ТК);
нетрадиционные способы, включая бестарифную, рейтинговую и др.;
системы оплаты труда госслужащих (ст. 144 ТК).

Понятие балльной системы расчета зарплаты

При бестарифном порядке расчета оценивается вклад сотрудников в общую деятельность. Одной из разновидностей бестарифной системы является способ балльного расчета оплаты.

Балльный порядок также предполагает прямую зависимость зарплаты трудящегося от его участия в общей деятельности. Основной единицей определения объема участия является балл. Баллы присваиваются трудящимся за соответствие ряду признаков. По ст. 132 ТК для дифференциации разрешено использовать следующие критерии:

квалификация сотрудника;
сложность работы;
количество труда;
качество трудовой деятельности.

Квалификация трудящегося оценивается исходя из опыта работы и профессиональных знаний, полученных в результате специального образования.

Оценить количество выполненной работы, ее сложность и качество трудовой деятельности работника с помощью общих показателей сложнее. Целесообразным является самостоятельное установление нанимателем таких критериев, причем полезнее будет использовать не один, а группу критериев.

Например, в общем виде количество труда воспитателя может оцениваться по совокупности отработанного в учетном периоде времена, а швеи — по количеству изготовленных вещей.

Качество труда необходимо также оценивать в совокупности с деятельностью организации. Например, качество работы швеи можно оценить по отсутствию или минимальному количеству брака. Работу офисного служащего — по положительным отзывам клиентов, в том числе касающихся соблюдения правил вежливого обращения с ними (см. письмо Минтруда «Об установлении работникам обязанности вежливого отношения с клиентами…» от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

Аналогично устанавливаются критерии и для оценки сложности работы.

Балловая, бонусная и рейтинговая системы — разновидности балльной или самостоятельные способы расчета зарплаты

Систем оплаты труда достаточно, чтобы запутаться в названиях. Чтобы устранить смешение, обозначим особенности нескольких иных систем исчисления:

Бонусная.
Является самостоятельной. Способ расчета включает сложение оклада и надбавки в виде процента от прибыли. Размер оклада обычно фиксирован в пределах тарифной сетки, также конкретно определяется процент надбавки. Оплата по факту является «плавающей» и зависит от полученной организацией прибыли.
Рейтинговая.
Также самостоятельная и строится на включении каждого трудящегося в рейтинг, составляемый на основе 3 характеристик:
- уровень образования;
- опыт;
- место в структуре организации.

Заработок рассчитывается путем умножения заранее установленной цены одного пункта рейтинга на количество пунктов, присвоенных работнику.

Балловая.
Это искаженное название балльной системы оплаты труда.

Состав оплаты труда при балльной системе

В письме «Об установлении равной оплаты…» от 27.04.2011 № 1111-6-1 Роструд пояснил, что в целях соблюдения ст. 3 ТК о запрете дискриминации рекомендуется устанавливать одинаковый оклад сотрудникам одноименных должностей. Соблюдение ст. 132 ТК при этом обеспечивается разным размером надтарифной части оплаты. Это означает, что размер премий, надбавок и иных доплат может быть привязан к квалификации трудящихся, сложности их работы, количеству и качеству трудовой деятельности, а поэтому может различаться.

С учетом пояснения Роструда при определении состава заработка возможны различные ситуации.

Ситуация № 1. В организации есть работники, замещающие одноименные должности.

В таком случае работодатель может поступить исходя из 2 вариантов действий:

Игнорировать указание Роструда и ввести оплату, целиком зависящую от набранных баллов. Однако велик риск, что трудящийся посчитает разную зарплату дискриминацией. Это приведет к спору.
Действовать в соответствии с указанием Роструда. Тогда оплата будет равна совокупности оклада и надбавки из общего фонда зарплаты, рассчитываемой по отдельной формуле. При этом очевидно смешение с повременно- или сдельно-премиальным способом.

Ситуация № 2. Организация малочисленна, все трудящиеся замещают разные должности.

В этом случае работодатель может без риска использовать формулу расчета оплаты по балльной системе.

Формула расчета оплаты

Заработная плата сотрудников при использовании балльного способа исчисляется по формуле:

Зарплата = (баллы работника / общее количество баллов всех работников) × общий фонд зарплаты коллектива.

Формула может быть упрощена, если в целом общее количество баллов и расходы организации на оплату труда устойчивы. В этом случае целесообразно определить среднюю цену балла как соотношение фонда заработной платы организации к общему количеству баллов, набранному трудящимися. Тогда формула упростится:

Зарплата = Баллы работника × Средняя цена балла.

Интересно: поскольку балльная система является разновидностью бестарифной, то формулы расчета схожи. При расчете заработка по бестарифному способу используется такой порядок:

Зарплата = Процент трудового участия × Общий фонд зарплаты коллектива.

Пример расчета оплаты по балльной системе

Рассмотрим на примерах руководителя организации и его помощника расчет зарплаты с использованием балльного способа. Для определения их заработка необходимо действовать в следующем порядке:

определить количество баллов, набранных работниками в соответствии с таблицей баллов;
определить общее количество баллов, набранных всеми трудящимися фирмы;
определить размер фонда заработной платы организации;
рассчитать оплату.

Таблица баллов, принятая в фирме, для помощника руководителя такова:

Организационное обеспечение деятельности руководителя

Отсутствие графика рабочего дня руководителя

Составление рабочего графика

Составление и отслеживание актуальности рабочего графика

Техническое обеспечение деятельности руководителя

Допущение просрочек при составлении документации

Своевременная подготовка документации, периодическое сопровождение на встречах

Своевременная подготовка документации, сопровождение руководителя на всех встречах

Организация деятельности сотрудников фирмы

Отсутствие прямых указаний, подчиненные руководствуются в деятельности должностными инструкциями

Постановка задач перед начальниками структурных подразделений фирмы

Постановка индивидуальных задач с учетом профессиональных навыков работников

Разработка стратегических задач

Отсутствие планирования деятельности фирмы на будущее

Планирование на ближайшие полгода

Планирование на 3 года вперед

Полный рабочий день

Высшее профессиональное, а также курсы повышения квалификации по профессии

В текущем месяце помощник набрал 17 баллов, руководитель — 25 баллов.

Если общее количество баллов всех сотрудников равно 100, а фонд зарплаты составляет 100 000, то зарплата для помощника будет равна 17 / 100 × 100 000 = 17 000, руководителя — 25 / 100 × 100 000 = 25 000.

Введение работодателем балльной системы

Переход на балльную систему или ее изначальное установление совершается в соответствии с указаниями Трудового кодекса по следующему алгоритму:

Глава организации или иное лицо, обладающее необходимыми полномочиями, во исполнение ст. 135 ТК принимает решение о введении или переходе на балльную систему. Одновременно определяется круг лиц, которым поручается разработка проекта локального акта.
Сотрудник или группа сотрудников во исполнение решения разрабатывают проект акта.
Проект в соответствии со ст. 135 ТК передается представительному органу, который должен на основании ст. 372 ТК вынести мотивированное мнение по представленному проекту не позднее чем через 5 дней. Отсчет идет со дня получения проекта представительным органом.

Если профсоюзом или представителем вынесено отрицательное мнение о проекте, то представителю работодателя вменяется в обязанность в течение 3 дней провести консультации с целью урегулирования противоречий. Если и в этом случае взаимоприемлемое решение не будет найдено, проект может быть направлен на утверждение, но представительный орган имеет право обжаловать его.

Если в организации не действует профсоюз или иной аналогичный орган и нет представителя работников, то следует переходить к следующему действию.

При переходе на балльную систему в соответствии со ст. 72 ТК представитель работодателя заручается письменным согласием работников.

Согласие не требуется, если:

система вводится в организации в качестве первой;
переход вызван сменой технологических или организационных условий труда, а дальнейшее применение старого порядка невозможно (ст. 74 ТК).

Глава организации или иное лицо, обладающее необходимыми полномочиями, утверждает локальный акт.
Работодатель в соответствии со ст. 22 ТК знакомит всех трудящихся с новым актом.

Преимущества и недостатки балльной системы

Учитывая сущность балльного способа и порядок его введения в фирме, можно выделить основные положительные и отрицательные черты, имеющие место при его использовании. К плюсам можно отнести следующее:

Такая система подходит для оценки труда, лишенного конкретных показателей (например, числа произведенных товаров), т. е. для оценки деятельности сотрудников бухгалтерии, кадровых служб, секретариата и т. д.
В качестве критериев можно установить именно те факторы, которые являются определяющими для успешной деятельности работодателя. К примеру, в более крупной организации критерием может быть объем и своевременность оформляемой документации, а в маленькой — правильность оформления.

Среди минусов можно выделить:

«плавающую» сумму зарплаты;
сложность использования: за каждый период начисления зарплаты необходимо заново оценивать труд каждого сотрудника;
возникновение угрозы конфликтов между работниками на почве установления определенных критериев в качестве определяющих количество баллов.

Подытожим. Балльная система подходит для организаций с небольшим коллективом. Она предполагает расчет заработка исходя из соотнесения набранного сотрудником количества баллов и общего количества, достигнутого всеми трудящимися. Полученное соотношение умножается на общий размер заработной платы, а конечная цифра и составляет доход отдельного сотрудника. Балльная, она же балловая, система отличается от рейтингового и бонусного порядка исчисления. Введение балльной системы в организации производится в общем порядке с учетом мнения представителей интересов работников, а в некоторых случаях — и самих трудящихся.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Зарплата».

Бальная система оплаты труда — когда используется, порядок оплаты

Система оплаты труда – механизм, помогающий работодателю определиться с тем, сколько и в каких объёмах необходимо выплачивать средства своим работникам. От выбора системы оплаты труда зависит работа бухгалтерии и то, каким образом в компании будет проходить делопроизводство. Ну, и естественно, что для того, чтобы адекватно выбрать такой механизм, необходимо в подробностях разобраться, как он работает. Например, бальная система оплаты труда – когда она используется и какой у неё порядок выплат.

Бальная система оплаты труда – основные понятия

Бальная оплата труда – это бестарифная система выплат заработной платы. Если она используется на предприятии, то средства выплачиваются относительно того, какой вклад вложил каждый отдельный работник в рабочий процесс. То есть заработная плата сотрудника находится в прямой зависимости от объёмов его участия в общем производстве. Мерой такого участия является так называемый бал, которые помогает работодателю точно высчитывать, сколько именно он должен заплатить сотруднику.

Для того, чтобы у работника была возможность получить эти баллы, он должен соответствовать определенному называемых критериев. Они указаны в ст. 132 ТК РФ:

Какая у сотрудника квалификация;
Насколько сложную работу он выполняет;
Общий объём труда, который он выполнил;
Качество работы, которую выполнил сотрудник;

Для того, чтобы правильно присвоить работнику его баллы, нужно знать от чего отталкиваться. В данном случае лучше всего использовать стандартные способы вычисления. Например, квалификация работника вычисляется по двум характеристикам – насколько большой у человека общий опыт работ в этой специальности, и какие знания он получил во время специализированного обучения. Также стоит отметить, что подобное обучение он может проходить и во время работы на должности, что тоже должно влиять на его заработную плату.

Для того чтобы оценивать сложность выполняемых сотрудником работ, их объём и качество, нет унифицированных критериев. На каждом предприятии работодатель делает это самостоятельно. Всё зависит от специфики производства, его вредности, влияния рабочих факторов на здоровье сотрудников и т.д.

Также не стоит забывать о документах, выпущенных правительством, которые регулируют некоторые взаимоотношения между сотрудниками и клиентами. Например, письмо Министерства труда от 16.09.2016 № 14-2/В-888, в котором говорится о том, что работник обязан вежливо общаться с потребителями.

Когда используется бальная система оплаты труда

Для того, чтобы ввести на своём предприятии бальную систему оплаты труда, нужно следовать установленному законодательством алгоритму. Эта процедура установлена в Трудовом кодексе Российской Федерации:

Ввести бальную систему оплаты труда может только глава всего предприятия или человек, у которого есть все необходимые полномочия. Он принимает решение о том, что хочет перейти на эту систему, в соответствии со ст. 135 ТК РФ. После этого руководитель должен определиться с кругом лиц, которые должны будут заняться разработкой локального акта.
Сотрудники, которых определил руководитель, приступают к разработке проекта локального акта.
После того, как проект разработан, он передается органам, которые будут заниматься его рассмотрением. Они, руководствуясь ст. 372 ТК РФ, должны вынести общее мнение по проекту и на это у них есть 5 дней. Срок начинает отсчитываться с того момента, как ответственный орган получает на руки все бумаги по проекту.

Но иногда случается так, что на предприятии, которое хочет перейти на бальную систему просчета заработной платы, нет нужных профсоюзов или представителей нужных организаций. В таком случае работодателю нужно:

Получить от всех сотрудников письменное подтверждение того, что они согласны на такой переход. Подобное не нужно только в двух случаях, если бальная система оплаты труда устанавливается на предприятии как первая система оплаты или если дальнейшее применение старой системы невозможно из-за смены организации на предприятии, или если сменились технологические условия работы сотрудников. Об этом говорится в ст. 74 ТК РФ.
Утвердить проект локального акта, который разработали установленный руководителем круг сотрудников.
Ознакомить всех сотрудников предприятия с новым проектом. Об этом говорится в ст. 22 ТК РФ.

Порядок оплаты труда при бальной системе

Пытаясь точно определить, сколько и каким образом выплачивать сотрудникам деньги по бальной системе, многие руководители сталкиваются с определенными затруднениями. Они связаны с письмом №111-6-1, которое опубликовал Роструд. Там говорится, что сотрудники, занимающие одинаковые должности, обязаны получать одинаковый оклад. Но, как уже было установлено выше, бальная система оплаты труда указывает на то, что размер заработной платы зависит не только от занимаемой должности, но и от того, какими навыками обладает сотрудник и насколько качественно выполняет свою работу. А значит даже если два человека занимают одну и ту же должность, их оклады всё равно могут сильно отличаться один от другого.

В данном случае работодатель может только действовать так, как указано в письме от Роструда. Всем людям, занимающим одинаковые должности, устанавливается одинаковый оклад. А балы начинают влиять на, так сказать, всё, что доплачивается выше оклада – то есть на премии, бонусы. В таком случае доплаты и будут рассчитываться по формуле бальной системы оплаты труда.

Если работодатель проигнорирует письмо Роструда, работники могут посчитать это дискриминацией и обратиться в соответствующие органы.

Применение бальной системы оплаты будет оптимально, если организация небольшая и все сотрудники занимают разные должности.

Пример расчета оплаты по бальной системе

Довольно распространённым примером является бальная система оплаты труда медицинских работников. Дело в том, что врачи и медики получают соответствующий своей должности оклад. Но при этом они получают компенсационные выплаты, которые определяются по количеству наработанных сверхурочно часов, переработке, ночным сменам и т.д. Это – одна из разновидностей бальной системы, пусть и не настолько прямая, как та, что обсуждалась ранее. Также бальная система в бюджетных учреждениях тоже применяется с определённой спецификой расчётов.

Для того, чтобы определить размер заработной платы сотрудника, нужно рассчитать следующее:

Сколько набрал тот или иной сотрудник баллов за расчетный период. Это делается при помощи специальной таблицы.
Определить, сколько всего было набрано баллов всеми работниками организации.
Определить, сколько средств будет направлено организацией на выплату заработной платы.
Рассчитать заработную плату, оперируя всеми вышеприведенными данными.

Допустим, всего фирма за расчетный период набрала 140 баллов, а на заработную плату организация выделила 140 000 рублей. А сотрудник, для которого рассчитывается зарплата, смог набрать 15 баллов. В таком случае его зарплата будет равна:

15/140 Х 140 000 = 15 000

То есть один сотрудник, отработав расчетный период и набрав своё количество балов, получается 15 000 рублей зарплаты. И подобный расчет нужно будет провести для каждого человека, который работает в организации – от руководителя предприятия до рабочего в цеху. То есть бальная система оплаты труда больше всего плюсов даёт достаточно небольшим организациям. Если в ней несколько сотен человек, то подобные расчеты займут очень много времени.

Плюсы и минусы бальной системы оплаты труда

Среди преимуществ будет бальной системы оплаты труда следует выделить:

Такая система оплаты труда отлично подходит для предприятий, где нет конкретных и четких показателей. Например, для бухгалтерских организаций, кадровых служб.
Критерии, по которым производится выплата заработной платы, можно устанавливать самостоятельно, исходя из специфики производства и работы всего предприятия. Например, большая бухгалтерская или делопроизводческая организация может опираться на количество и своевременную подачу нужной документации. Организации поменьше могут ориентироваться на то, насколько правильно эта документация оформлена.

Среди недостатков такой системы будет:

Зарплата всегда будет “плавающей”. У сотрудника не будет возможности точно рассчитывать на какую-то сумму, потому что она будет отличаться каждый расчетный период.
Бальную систему оплаты труда сложно использовать. За каждый период, когда сотруднику нужно выплатить зарплату, необходимо будет заново оценить его качество работы и рассчитать нужную сумму. Это будет большой нагрузкой для ответственного отдела, особенно если организация большая.
Могут возникнуть конфликты между сотрудниками, особенно на основе тех критериев, по которым высчитывается качество труда. Это – почти неизбежно и может повлечь за собой множество проблем.

Также стоит отметить системы оплаты труда, которые очень похожи на бальную, но ею не являются. Например, рейтинговая. Она несколько отличается от рассматриваемой системы оплаты тем, что рейтинговая более стабильная в плане заработной платы. Она пересчитывается только в том случае, если изменился один из трёх критериев:

У сотрудника повысился или понизился уровень образования;
У сотрудника изменился опыт в соответствующей должности;
Повысилось или понизилось место в общей структуре всего предприятия;

Рейтинговая системы основывается не на качестве и количестве выполненных работ, а на присвоенном человеку рейтинге. Он зависит от уровня образования каждого отдельного работника, от того, какую должность он занимает и какой у него специализированный опыт. Эта система оплаты труда несколько лучше подходит для больших организаций, хотя никто не освобождает работодателя от необходимости учитывать письмо, изданное Рострудом.

Ещё одной системой, которая похожа на бальную, является бонусная. Только в этом случае сотруднику начисляется определенный процент от общей прибыли организации. Эти средства начисляются ему бонусом сверх его оклада, так что подобная система идеально приспособлена к требованиям, которые выдвигает Роструд.

Бальная система оплаты труда — когда используется, порядок оплаты

Бальная система оплаты труда – основные понятия

Какая у сотрудника квалификация;
Насколько сложную работу он выполняет;
Общий объём труда, который он выполнил;
Качество работы, которую выполнил сотрудник;

Когда используется бальная система оплаты труда

Ввести бальную систему оплаты труда может только глава всего предприятия или человек, у которого есть все необходимые полномочия. Он принимает решение о том, что хочет перейти на эту систему, в соответствии со ст. 135 ТК РФ. После этого руководитель должен определиться с кругом лиц, которые должны будут заняться разработкой локального акта.
Сотрудники, которых определил руководитель, приступают к разработке проекта локального акта.
После того, как проект разработан, он передается органам, которые будут заниматься его рассмотрением. Они, руководствуясь ст. 372 ТК РФ, должны вынести общее мнение по проекту и на это у них есть 5 дней. Срок начинает отсчитываться с того момента, как ответственный орган получает на руки все бумаги по проекту.

Получить от всех сотрудников письменное подтверждение того, что они согласны на такой переход. Подобное не нужно только в двух случаях, если бальная система оплаты труда устанавливается на предприятии как первая система оплаты или если дальнейшее применение старой системы невозможно из-за смены организации на предприятии, или если сменились технологические условия работы сотрудников. Об этом говорится в ст. 74 ТК РФ.
Утвердить проект локального акта, который разработали установленный руководителем круг сотрудников.
Ознакомить всех сотрудников предприятия с новым проектом. Об этом говорится в ст. 22 ТК РФ.

Порядок оплаты труда при бальной системе

Пример расчета оплаты по бальной системе

Для того, чтобы определить размер заработной платы сотрудника, нужно рассчитать следующее:

Сколько набрал тот или иной сотрудник баллов за расчетный период. Это делается при помощи специальной таблицы.
Определить, сколько всего было набрано баллов всеми работниками организации.
Определить, сколько средств будет направлено организацией на выплату заработной платы.
Рассчитать заработную плату, оперируя всеми вышеприведенными данными.

15/140 Х 140 000 = 15 000

Плюсы и минусы бальной системы оплаты труда

Среди преимуществ будет бальной системы оплаты труда следует выделить:

Такая система оплаты труда отлично подходит для предприятий, где нет конкретных и четких показателей. Например, для бухгалтерских организаций, кадровых служб.
Критерии, по которым производится выплата заработной платы, можно устанавливать самостоятельно, исходя из специфики производства и работы всего предприятия. Например, большая бухгалтерская или делопроизводческая организация может опираться на количество и своевременную подачу нужной документации. Организации поменьше могут ориентироваться на то, насколько правильно эта документация оформлена.

Среди недостатков такой системы будет:

Зарплата всегда будет “плавающей”. У сотрудника не будет возможности точно рассчитывать на какую-то сумму, потому что она будет отличаться каждый расчетный период.
Бальную систему оплаты труда сложно использовать. За каждый период, когда сотруднику нужно выплатить зарплату, необходимо будет заново оценить его качество работы и рассчитать нужную сумму. Это будет большой нагрузкой для ответственного отдела, особенно если организация большая.
Могут возникнуть конфликты между сотрудниками, особенно на основе тех критериев, по которым высчитывается качество труда. Это – почти неизбежно и может повлечь за собой множество проблем.

У сотрудника повысился или понизился уровень образования;
У сотрудника изменился опыт в соответствующей должности;
Повысилось или понизилось место в общей структуре всего предприятия;

Введение

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:

– тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;

– присвоением каждому работнику относительных постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;

– установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно, прежде всего, там, где трудовой коллектив несёт солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Целью данной работы является рассмотрение наиболее часто встречающиеся на предприятиях бестарифных систем оплаты труда:

– системы оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада;

– система оплаты труда с использованием квалификационных групп;

– коллективно-долевая система оплаты труда;

– система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива.

Система оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада

Эта система основана на жёсткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учётом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника [3, c.96].

Основными количественными и качественными признаками, характеризующими работника, являются:

* профессионально-квалификационный уровень (ПК);

* деловые качества (ДК);

* сложность выполняемой работы (СР);

* конкретные результаты работы (КР).

Эти показатели имеют различную степень постоянства. Например, профессионально-технический уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций имеют длительный период действия, а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей используются действующие тарифные коэффициенты, соответствующие разряду рабочего, специалиста и руководителя. Они могут быть базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня. Рассмотрим эту систему оплаты труда на примере ЗАО «Прогресс».

Деловые качества оцениваются по признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, как изобретательность и инициатива, профессиональная компетентность, чувство ответственности стремление к сотрудничеству в коллективе, восприимчивость к новому, самоконтроль. Каждый признак имеет четыре уровня: низкий, средний, выше среднего, высокий, которые оцениваются баллами 0.3: 0.6; 0,9; 1,2 соответственно.

Оценка от 0.3 до 1,2 балла устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок, которые в свою очередь определяются с использованием количественных параметров. Соответствующая форма приведена в таблице 1.

Таблица 1 Бальная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих

Таблица 1 построена следующим образом. Например, по признаку «изобретательность и инициатива»: низкий уровень – содействует рационализации – 0.08 балла; средний уровень имеет одно рационализаторское предложение -0.15 балла; уровень выше среднего – имеет два рационализаторских предложения – 0.22 балла; высокий уровень – имеет более двух рационализаторских предложений – 0.3 балла.

Оценка совокупности деловых качеств конкретного рабочего проводится путём суммирования оценок признаков.

Подобным образом оценивается сложность выполняемых работ (функций). При этом исследуются следующие признаки: разнообразие работ, самостоятельность выполняемых работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе или работа на самоконтроле. Каждый из перечисленных признаков имеет четыре уровня и оценивается: низкий – 0.4 балла; средний – 0.8 баллов; выше среднего – 1.3 балла; высокий 1.9 балла. Образец оценки по этому критерию показан в таблице 2.

Таблица 2 построена следующим образом. Например, по признаку «разнообразие работ»: низкий – владеет одной профессией – 0.18 балла; средний -владеет одной смежной профессией – 0.36 балла; выше среднего – владеет двусмежными профессиями и одной несмежной профессией – 0.85 балла.

Таблица 2 Бальная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций

Результативность труда характеризуется многообразием показателей, поэтому для сопоставимости оценок принимают общие признаки: объём выполненных работ; уровень выполнения норм; занятость полезной работой; качество выполненных работ: соблюдение сроков выполнения работ. Для бальной опенки результативности установлены шесть уровней с дифференциацией балов от 1 до 4.9 (табл. 3)

Бальная оценка признаков, характеризующих результативность труда

Таблица 3 построена следующим образом. Например, по признаку «объём выполненных работ» за основной критерий для рабочих взят уровень выполнения норм руда. За средний уровень принимается уровень выполнения норм, сложившийся на предприятии на время введения этой системы оплаты труда и для каждого исполнителя определяется по формуле

где У – уровень выполнения норм исполнителем, %;

Тн – нормативное время: Тф – фактически отработанное время;

Уср – средний уровень выполнения норм труда на предприятии (рабочими) за прошедший месяц.

Шкала оценки результативности труда по этому признаку построена следующим образом.

При уровне выполнения норм:

До 100% – 0.32 балла

101-110% 0.51 балла

111-115% 0,77 балла

116-125% 1,15 балла

Свыше 125% 1.57 балла

Что касается специалистов и руководителей- то принципиальный подход к оценке их труда такой же, как и для рабочих, разница лишь в критериях оценки. Исходя из характера труда, содержания фактически выполняемых ими функций можно использовать следующие признаки:

– способность чётко организовывать и планировать свой труд и труд подчинённых;

– ответственность за выполняемую работу;

– самостоятельность и инициатива;

– способность решать поставленные задачи и использовать новые методы в работе;

По каждому из перечисленных признаков разрабатываются конкретные оценочные показатели и по удельной значимости каждого из них составляется шкала балльных оценок.

Комплексная оценка трудового вклада каждого работника определяется суммированием баллов по всем факторам, его характеризующим.

Размер заработной платы рассчитывается исходя из базового фонда заработной платы, устанавливаемой каждому структурному подразделению по индивидуальному нормативу в зависимости от объёма реализации выпущенной продукции за предыдущий месяц. До начала распределения фонда заработной платы из её общей сумы вычитаются выплаты, не подлежащие распределению (дополнительная плата за работу в вечерние и ночные часы, за работу в тяжёлых, особо тяжёлых, вредных, особо вредных условиях труда). «Цена» одного балла определяется как частное, от деления фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов заработанных всем коллективом подразделения.

Фактический заработок каждого члена подразделения определяется путём умножения «цены» одного балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчётного заработка прибавляются индивидуальные доплаты.

Источники:
http://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/balnaya-sistema-oplaty-truda-kogda-ispolzuetsya-poryadok-oplaty.html
http://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/balnaya-sistema-oplaty-truda-kogda-ispolzuetsya-poryadok-oplaty.html
http://studbooks.net/1904615/ekonomika/sistema_oplaty_truda_ispolzovaniem_balnyh_otsenok_trudovogo_vklada
http://assistentus.ru/oplata-truda/bestarifnaya-sistema/