Заключение ГПД приведет к внеплановой проверке

С сегодняшнего дня трудовые проверки проводят по-новому. Посмотрите, что спросят

Новые правила трудовых проверок вступили в силу 22 октября 2021.

Что случилось

В новом регламенте описаны:

• права и обязанности проверяющих и проверяемых лиц;
• документы, которые могут быть истребованы у работодателя и у других органов в рамках госнадзора;
• виды, сроки и порядок проведения проверок.

План проверок

Что это значит? Деятельность юрлиц и ИП относят к определенной категории риска, в зависимости от которой устанавливается периодичность проверок.

Определение категорий риска работодателей осуществляется автоматически подсистемой планирования АСУ КНД с использованием ведомственных отчетов Роструда (содержат данные о травматизме и задолженности по заработной плате), а также посредством системы межведомственного электронного взаимодействия с ФНС (содержит данные о численности работников, дате госрегистрации, виде экономической деятельности).

• приоритет включения в ежегодный план работодателей с высоким и значительным риском, а также работодателей с наиболее часто выявляемыми фактами нарушений трудовых прав работников, неблагоприятными условиями труда, высоким уровнем производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;
• соблюдение требований Федерального закона № 294-ФЗ, устанавливающих предельные сроки проведения плановых проверок юрлиц и ИП, в том числе относящихся к субъектам малого предпринимательства;
• соблюдение порядка подготовки ежегодных планов проведения плановых проверок, их согласования и представления в органы прокуратуры;
• недопустимость включения в ежегодные планы проверок филиалов юрлиц как самостоятельных объектов проверки;
• предварительное рассмотрение вопроса фактического осуществления деятельности работодателями, подлежащими включению в ежегодный план проверок, в том числе с направлением соответствующих запросов.

По новому регламенту планы проверок на 2021 год должны быть опубликованы на сайте Роструда до 10 ноября 2021 года.

Напомним, раньше они публиковались до 1 декабря.

Как часто и как долго

• для категории высокого риска — один раз в 2 года;
• для категории значительного риска — один раз в 3 года;
• для категории среднего риска — не чаще чем один раз в 5 лет;
• для категории умеренного риска — не чаще чем один раз в 6 лет.

В отношении юрлица или ИП, деятельность которых отнесена к категории низкого риска, плановые проверки не проводятся.

Срок проведения каждой плановой документарной проверки не должен превышать 20 рабочих дней.

В отношении одного субъекта малого предпринимательства общий срок проведения плановых выездных проверок не может превышать 50 часов для малого предприятия и 15 часов для микропредприятия в год.

Продолжительность выездной плановой проверки рассчитывается из времени, фактически проведенного сотрудниками Роструда непосредственно на проверяемом объекте, не учитывая время, затраченное на подготовку проверки и оформление результатов и материалов проверки.

Трудинспекция может принять решение о продлении срока выездной проверки. Продевать срок документальной проверки Роструд не имеет права.

Внеплановые проверки

Основаниями для проведения Рострудом внеплановой проверки являются:

1) истечение срока исполнения работодателем выданного Рострудом предписания об устранении выявленного нарушения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

2) мотивированное представление должностного лица Роструда по результатам анализа результатов мероприятий по контролю без взаимодействия с работодателями, рассмотрения или предварительной проверки поступивших обращений и заявлений граждан, информации от органов власти, из СМИ о фактах возникновения угрозы причинения вреда жизни, здоровью граждан или причинения такого вреда;

3) поступление в Роструд или его территориальный орган:

• обращений и заявлений граждан, от органов власти, профсоюзов, СМИ о фактах нарушений работодателями требований трудового законодательства, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников, а также приведших к невыплате или неполной выплате в установленный срок зарплаты, либо установлению зарплаты в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством;
• обращений и заявлений граждан, информации от органов власти, профсоюзов, из СМИ о фактах уклонения от оформления трудового договора, ненадлежащего оформления трудового договора или заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения;
• обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав;
• запроса работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте в соответствии со статьей 219 ТК;
• наличие приказа руководителя (замруководителя) Роструда о проведении внеплановой проверки, изданного в соответствии с поручением Президента РФ или Правительства РФ, либо руководителя (замруководителя) территориального органа Роструда, изданного на основании требования прокурора о проведении внеплановой проверки в рамках надзора за исполнением законов по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям.

Срок проведения внеплановых документарной либо выездной проверок юрлиц и ИП, в том числе отнесенных в соответствии с законодательством к субъектам малого предпринимательства, не может превышать 20 рабочих дней.

Какие документы изучают трудинспекторы

Так, в список для работодателей вошли 26 видов документов. Среди них, в том числе:

• документы, устанавливающие организационно-правовую форму работодателя, его права и обязанности, в том числе приказ о назначении руководителя организации, о назначении ответственных должностных лиц;
• локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, ПВТР и документы об ознакомлении с ними работников под роспись;
• штатное расписание;
• решения работодателя, принятые с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа;
• документы, подтверждающие соблюдение порядка учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• заявления, обращения, уведомления работников;
• приказы работодателя, изданные в рамках трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений, и данные об ознакомлении с ними работников под роспись;
• документы, устанавливающие трудовые отношения, в том числе трудовые договоры, гражданско-правовые договоры;
• документы, устанавливающие права и обязанности сторон трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• документы, связанные с заключением, изменением, прекращением трудового договора, в том числе уведомления работников, должностные инструкции, трудовые книжки, бланки трудовых книжек и вкладышей в них, книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них, заявления работников, документы, представляемые при трудоустройстве, отказ в заключении трудового договора, договоры о полной материальной ответственности, приказы по личному составу, о прекращении трудовых договоров, об увольнении работников и иные документы, на основании которых изданы данные приказы, личная карточка формы Т-2;
• документы, подтверждающие выполнение обязательных требований в сфере защиты персональных данных работников;
• документы, подтверждающие соблюдение обязательных требований в части рабочего времени, в том числе табели учета рабочего времени, графики работы (сменности), результаты СОУТ, соглашения сторон об установлении неполного рабочего времени, документы об ознакомлении работников в письменной форме с правом отказаться от работы в ночное время, сверхурочной работы, документы об установлении режима рабочего времени;
• документы, подтверждающие соблюдение обязательных требований в части времени отдыха, в том числе соглашения между работником и работодателем, графики отпусков, уведомления работников о предстоящих отпусках, приказы о предоставлении отпусков, заявления работников о предоставлении отпусков, документы о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, письменные согласия работников о работе в выходные и нерабочие праздничные дни с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, соглашения между работником и работодателем о разделении ежегодного отпуска на части, записка-расчет при прекращении трудового договора, документы о выплате денежной компенсации за неиспользованные отпуска, письменные заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы;
• документы, подтверждающие соблюдение обязательных требований в части оплаты труда, в том числе документы по начислению и оплате отпуска, выплате КНО при увольнении, устанавливающие систему оплаты труда, документы, устанавливающие порядок индексации зарплаты и подтверждающие индексацию заработной платы, в том числе запросы работодателя о росте потребительских цен на товары и услуги, документы по начислению и выплате зарплаты, в том числе ведомости по начислению и выплате зарплаты, платежные поручения с приложением реестров перечислений, согласия работников на удержание из зарплаты, расчетные листки и приказы работодателя об утверждении формы расчетного листка, приказы об установлении простоя;
• документы, подтверждающие соблюдение обязательных требований в части организации охраны труда, обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, молоком и лечебно-профилактическим питанием, санитарно-бытовым обслуживанием, медицинским обеспечением, дополнительными гарантиями охраны труда отдельных категорий работников, обучения в области охраны труда, финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда;
• документы, подтверждающие наличие у работника инвалидности, а также срок действия таких документов, медицинские заключения, индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида.

• сведения об отсутствии (наличии) задолженности по страховым взносам, по пеням и штрафам;
• выписка из ЕГРН о правах на недвижимость;
• сведения из бухгалтерской отчетности;
• сведения из ЕГРЮЛ или ЕГРИП;
• сведения о наличии (отсутствии) задолженности по уплате налогов, сборов, пеней и штрафов за нарушения законодательства;
• сведения о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год;
• сведения о сумме фактически уплаченных налогов за текущий финансовый год в бюджеты всех уровней;
• сведения о наличии (отсутствии) задолженности плательщика страховых взносов;
• сведения о размере ежемесячных страховых выплат по обязательному соцстрахованию от несчастных случаев на производстве;
• сведения о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо прекращении уголовного преследования, о нахождении в розыске.

Записки Доброго Бухгалтера

Новые основания для внеплановых проверок ГИТ

Требования трудового законодательства в России довольно часто создают работодателям много сложностей. И бывает так, что некоторые организации решают определенные моменты исполнять не совсем так, как предписано. Мол, плановая проверка Государственной инспекции труда (далее — ГИТ) будет, вот к ней и подготовимся, все в порядок приведем.

Не забудьте, привычный всем срок плановых проверок раз в три года уже не действует. С введением в сфере проверок риск-ориентированного подхода сроки плановых проверок различаются для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей в зависимости от присвоенной их деятельности категории риска.

Но все дело в том, что кроме плановых, бывают еще и внеплановые проверки. Кто-то про них и не слышал, а кто-то помнит небольшой перечень оснований для них и думает, «нас это не коснется». Однако с мая 2018 года этот перечень расширен, и теперь шансов получить внеплановую проверку гораздо больше.

11 мая 2018 года вступили в силу изменения в подпункте «б» пункта 10 Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утв. постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 N 875 (далее – Положение о надзоре). Именно эти изменения и расширили перечень основания для внеплановых проверок.

Ранее этот подпункт содержал три случая, когда могла быть проведена внеплановая проверка ГИТ:

• обращение практически любых лиц – физических, индивидуальных предпринимателей, государственных и муниципальных органов и даже СМИ – по вопросам нарушения в сфере охраны труда, если они повлекли возникновение угрозы работникам, а также в случаях нарушений в части оплаты труда;
• обращение самих работников по поводу любых нарушений трудового законодательства;
• запрос работников на проверку условий труда и соблюдений требований по охране труда.

Как видим, перечень не так уж велик, даже если добавить сюда еще два подпункта – «а» и «в». Охрана труда и заработная плата – всего два основания для обращения широкого круга лиц. А по любым нарушениям в сфере труда, в том числе, например, при уклонении от заключения трудового договора, обратиться в ГИТ могли только сами работники данной организации. А они, как правило, не спешат это делать – боятся, что «может стать еще хуже» или «работу потом искать».

Теперь же новая редакция Положения о надзоре расширила перечень ситуаций, когда о нарушениях в ГИТ могут сообщить не только работники.

В подпункте «б» пункта 10 Положения о надзоре появился еще один абзац: обратиться в ГИТ с требованием внеплановой проверки могут теперь практически любые лица, как и в первом абзаце, по фактам уклонения от заключения трудового договора с работниками, ненадлежащего оформления трудовых договоров или заключения гражданско-правовых договоров (далее – ГПД) вместо трудовых.

Почему именно такой перечень нарушений? Во-первых, это, с точки зрения трудового законодательства, нарушения серьезные – они нарушают базовые права работников, как и право на своевременную и полную зарплату. Во-вторых, именно поэтому за такие нарушения предусмотрены повышенные штрафы по специальным пунктам ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (далее – КоАП РФ).

Пункт 4 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение ГПД вместо трудового договора для юридических лиц штраф до 100 000 рублей. Причем, этот штраф может быть установлен за каждого работника, если одинаковые нарушения во всех трудовых договорах

А в-третьих, надо признать, что именно эти нарушения встречаются очень часто.

Прежде всего, в последнее время широкое распространение получила абсолютно незаконная практика заключения ГПД на период испытательного срока. Об этом даже не стесняются писать в вакансиях. Т.е., любой человек, прочитав в описании вашей вакансии такое условие, легко может обратиться в ГИТ с требованием внеплановой проверки у вас. Помните, на испытательный срок заключается именно трудовой договор!

ГПД с физическим лицом для организации – это вообще очень тонкий момент. Тут надо соблюсти массу нюансов, чтобы такой договор не признали трудовым. Заключать его можно только тогда, когда это какие-то работы, выходящие за рамки деятельности организации. Или какие-то разовые работы по направлениям, по которым даже должностей в штатном расписании нет. И вы точно не претендуете на то, что это физическое лицо должно приходить к вам в офис и сидеть там условно с 9 до 18.

Вот уклонение от заключения трудового договора встречается реже. И сами работники отказываются работать совсем без оформления. Да и работодатели понимают, что это серьезное нарушение. Только учтите, что уклонением признают и те случаи, когда вы обещаете подписать с работником трудовой договор, но предлагаете это отложить «до конца испытательного срока» или «когда генеральный директор вернется из командировки». Помните, трудовой договор надо подписать не позднее трех рабочих дней с даты начала работы.

Если же вы со всеми заключаете трудовые договоры с первого дня работы и уверены, что вас внеплановые проверки точно не коснутся, то перечитайте свои трудовые договоры. Потому что отсутствие в них обязательных условий, предусмотренных ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), — это уже «ненадлежащее оформление трудового договора». Например, если у ваших сотрудников не указаны условия труда на рабочем месте по результатам специальной оценки.

Таким же нарушением будут и те дополнительные условия в трудовых договорах, которые ухудшают положение работников по сравнению с тем, что написано в ТК РФ. Например, если вы предусмотрели запрет для сотрудников на работу по совместительству, пока они работают у вас. Или требуете обязательно получить ваше согласие, прежде чем устроиться на подработку.

Если вы по-прежнему думаете, что ничего страшного, перед проверкой подготовимся, то учтите, о внеплановой проверке ГИТ сообщает всего за 24 часа. Подписать со всеми работниками дополнительные соглашения, чтобы устранить нарушения, вы просто можете не успеть. А штрафы, напомню, довольно значительные.

Так что, новые основания для внеплановых проверок – это серьезный повод провести внутренний аудит в части трудовых договоров и ГПД с физическими лицами, чтобы быть уверенными, что ГИТ внезапно не объявится на пороге.

Проверки государственной инспекции труда и федеральной налоговой службы: подмена трудовых договоров гражданско-правовыми

Автор: Олеся Федорова

Довольно часто работодатели заключают с работниками не трудовые, а гражданско-правовые договоры. Это обусловлено желанием минимизировать расходы по налогам, отчислениям во внебюджетные фонды, а также возможностью в любой момент отказаться от исполнения таких договоров.

В случае если исполнитель по гражданско-правовому договору расценивает сложившиеся между ним и заказчиком отношения как трудовые, он вправе обратиться с заявлением в территориальный орган федеральной инспекции труда – государственную инспекцию труда в своем субъекте, которая организует внеплановую проверку и вынесет предписание либо об устранении нарушений трудового права заказчиком и переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, либо об отсутствии признаков трудовых отношений.

Заказчик вправе обжаловать такое предписание в суде в соответствии с главой 25 Гражданского процессуального Кодекса РФ.

Исполнитель, считающий свои права нарушенными, вправе обратиться в суд, руководствуясь предписанием государственной инспекции труда. Суды в данном случае не всегда встают на сторону исполнителя и, несмотря на предписание государственной инспекции труда, могут отказать исполнителю в признании гражданско-правового договора трудовым.

Так, Определением Самарского областного суда от 25.01.2012 по делу № 33-579/2012 было установлено наличие гражданско-правовых отношений между истцом и ответчиком, а не трудовых, как того требовал истец, и как было установлено государственной инспекцией труда при осуществлении внеплановой проверки по заявлению истца. Суд пришел к выводу о наличии между сторонами исключительно гражданско-правовых отношений, возникших и продолжающихся на основании договора оказания услуг, несмотря на то, что он закончился. Суд принял во внимание ежемесячное получение денежных сумм после подписания акта сдачи-приемки, отсутствие ранее заявленных требований исполнителя о заключении с ним трудового договора; отсутствие ознакомления исполнителя с режимом работы компании-заказчика, на основании чего сделал вывод об отсутствии трудовых отношений между сторонами.

Довольно часто суды отказывают исполнителю в признании гражданско-правового договора трудовым в связи с пропуском срока обращения в суд. Обычно это происходит потому, что исполнитель обращается в государственную инспекцию труда и дожидается ее решения, которое заказчик-работодатель не спешит исполнять. Срок же на обращение в суд по данному вопросу составляет в соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ 3 месяца со дня, когда исполнитель узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам о расторжении гражданско-правового договора – 1 месяц (по аналогии с расторжением трудового договора).

Так, Апелляционным определением Архангельского областного суда от 23.09.2013 по делу № 33-5615/13 отказано в удовлетворении иска о признании правоотношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате, поскольку истцом пропущен трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

До 01.01.2014 государственная инспекция труда не могла обращаться в суд с заявлением о признании отношений по договорам гражданско-правового характера трудовыми, однако Федеральным законом «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда», большинство положений которого вступили в силу 01.01.2014, был внесен ряд важных изменений, касающихся заключения гражданско-правовых договоров.

Одним из наиболее важных аспектов является изменение отношения к гражданско-правовым договорам, активно применяемым работодателями наряду с трудовыми.

В соответствии с добавленной законом «О специальной оценке условий труда» в Трудовом кодексе РФ частью второй статьи 15, не допускается заключать гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения между работником и работодателем.

Для обеспечения данного положения в Трудовой кодекс РФ внесена статья 19.1, расширяющая способы признания гражданско-правовых отношений трудовыми. В частности, такое признание может быть сделано:

Таким образом, как следует из части 1 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ, правом на обращение за признанием отношений трудовыми обладает государственная инспекция труда . Причем согласия самого исполнителя в соответствии с названной статьей не требуется. Следовательно, государственная инспекция труда, проводя проверку и обнаруживая заключенный гражданско-правовой договор, прикрывающий, по мнению органа, трудовые отношения, вправе самостоятельно направить материалы проверки в суд и вопреки воле сторон добиться признания договора трудовым.

Таким образом, для выявления данных фактов государственная инспекция труда должна провести проверку.

В соответствии с пунктом 9 Постановления Правительства РФ от 01.09.2012 № 875 «Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» плановые проверки проводятся государственными инспекторами труда на основании разрабатываемых в соответствии с полномочиями федеральной инспекции труда ежегодных планов не чаще чем один раз в 3 года.

Внеплановые проверки – по истечению срока исполнения работодателем выданного государственной инспекцией труда предписания об устранении выявленного нарушения обязательных требований; по обращению работника/исполнителя; при наличии приказа вышестоящего органа, выданного в установленном порядке (пункт 10 вышеозначенного Постановления).

Чаще всего проводятся именно внеплановые проверки по заявлению физического лица, считающего, что его право на труд нарушено, например, заключением гражданско-правового, а не трудового договора.

Статьей 19.1 Трудового кодекса РФ судам предписано при рассмотрении споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толковать неустранимые сомнения в пользу наличия трудовых отношений.

Кроме того, Кодекс об административных правонарушениях дополнен статьей 5.27.1 «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных актах Российской Федерации».
Пункт 3 этой статьи говорит о том, что заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет за собой наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. Указанные положения вступают в силу с 01.01.2015 .

Так какие же меры предпринять заказчику, чтобы обезопасить себя от признания гражданско-правовых отношений с исполнителем – физическим лицом трудовыми отношениями?

Прежде всего, необходимо определиться со схемой работы: с физическими лицами или с индивидуальными предпринимателями.

В первом случае рискует и само физическое лицо – неоднократное выполнение работ физическим лицом для разных компаний может быть квалифицировано как осуществление предпринимательской деятельности без регистрации с привлечением к ответственности по статье 14.1 Кодекса об административных правонарушениях, а при извлечении дохода в крупном размере – даже уголовная ответственность ( статья 171 Уголовного кодекса РФ). Кроме того, заказчик обязан уплатить за исполнителя налог на доходы физических лиц и взносы в Пенсионный фонд. Длительное же сотрудничество, учитывая изменения, введенные законом «О специальной оценке условий труда», может дать судам основания расценивать как подмену трудовых отношений гражданско-правовыми (Определение Московского городского суда от 15.12.2011 по делу № 4г/4-11228 – суд согласился с выводом государственной инспекции труда о трудовом характере отношений в связи с тем, что работы исполнялись на оборудовании заказчика, работа выполнялась на протяжении длительного периода времени в интересах заказчика, исполнителям заказчиком оформлены и выданы страховые медицинские полиса, исполнители фактически подчинялись правилам внутреннего трудового распорядка, что подразумевает заключение трудового договора со дня фактического допущения работника с ведома и по поручению работодателя к исполнению определенных должностных обязанностей ).

Таким образом, для выполнения разовых работ привлечение физического лица не несет существенных рисков для заказчика. Однако при постоянном сотрудничестве более интересным является заключение гражданско-правовых договоров с индивидуальными предпринимателями. Заказчиками также применяется схема расторжения трудовых договоров с работниками, регистрация последних в качестве индивидуальных предпринимателей и заключение с ними гражданско-правовых договоров.

Как показывает практика, государственная инспекция труда в таких случаях довольно редко выносит предписания об устранении нарушений трудового законодательства, поскольку статус индивидуального предпринимателя предполагает более высокую степень защищенности при работе с заказчиками, в том числе возможность не подчиняться правилам внутреннего распорядка (де-юре), увеличение возможностей на оказание услуг иным юридическим лицам и индивидуальным предпринимателем в качестве индивидуального предпринимателя, а не физического лица, что удобнее для таких юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (нет необходимости выплачивать налог на доходы физических лиц, взносы в фонды за физическое лицо). Однако данная схема весьма интересна налоговым органам и внебюджетным фондам.

При установлении фиктивности гражданско-правовых отношений и наличия фактических трудовых отношений налоговый орган (либо внебюджетный фонд) в отношении компании:

– доначисляет налог на доходы физических лиц;

– доначисляет взносы, подлежащие уплате во внебюджетные фонды;

– выносит санкции за несвоевременную уплату налога на доходы физических лиц (20 % от подлежащей уплате суммы, статья 123 Налогового кодекса РФ, за непредоставление сведений по форме 2-НДФЛ – по 200 рублей за каждый непредоставленный документ, статья 126 Налогового кодекса РФ) и взносов во внебюджетные фонды (пени в размере 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка за каждый день просрочки, статья 25 Федерального закона № 212-ФЗ, штраф в размере 20 % неуплаченных взносов, статья 47 Федерального закона № 212-ФЗ).

Исходя из анализа судебной практики, можно сделать вывод о том, что суд выносит решение в пользу налогового органа (фонда) в следующих случаях:

– массовое увольнение сотрудников и регистрация их в качестве индивидуальных предпринимателей (например, Постановление Федеральной антимонопольной службы Волго-Вятского округа от 27.06.2008 по делу № А11-8961/2007-К2-22/483 – снижение численности сотрудников со 193 до 26 человек в течение трех лет, заключение с теми же лицами гражданско-правовых договоров);

– наличие в гражданско-правовых договорах элементов трудового договора (указание на место работы, фиксированный размер оплаты, выплата вознаграждения 2 раза в месяц, предоставление оплачиваемого отпуска, определенный режим труда и отдыха, материальная ответственность и тому подобное) (Постановление Федеральной антимонопольной службы Волго-Вятского округа от 05.03.2012 по делу № А29-1341/2011, Постановление Федеральной антимонопольной службы Северо-Западного округа от 09.11.2010 по делу № А66-2676/2010);

– оплата процесса труда, а не его конечного результата;

– обеспечение исполнителю соответствующих условий труда на безвозмездной основе;

– оказание услуг индивидуальными предпринимателями только одному контрагенту.

Таким образом, в целях избежания налоговых рисков при переводе сотрудников в индивидуальные предприниматели и заключении с ними договоров, а также в целях избежания споров с государственной инспекцией труда следует:

– полностью исключить элементы трудового договора, руководствоваться только нормами гражданского законодательства;

– исключить упоминания о ведении отчетности индивидуальных предпринимателей бухгалтерией заказчика (если такое условие предложено заказчиком);

– осуществлять постепенный перевод сотрудников в индивидуальные предприниматели;

– перед началом проведения процедур увольнения сотрудников провести внеочередное собрание участников/акционеров и зафиксировать нецелесообразность содержания в штате большого количества специалистов, прийти к выводу о необходимости применения сдельной системы оплаты труда (по проектам, заказам и так далее);

– установить варьированную систему выплаты вознаграждения в зависимости от объема выполненных работ, подтвержденных актом.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что при отсутствии указанных выше ошибок в работе с индивидуальными предпринимателями, реально доказать гражданско-правовой характер отношений с индивидуальными предпринимателями и использовать данную схему на практике. Имеется положительная судебная практика по данному вопросу.

Так, постановление Федеральной антимонопольной службы Центрального округа от 29.10.2008 по делу № А68-601/2007-24/11, оставлено без изменения Определением Высшего арбитражного суда РФ от 10.03.2009 № ВАС-2114/09, в котором суд обоснованно отклонил доводы налогового органа о том, что договоры носили длительный характер, регистрация предпринимателей в качестве индивидуальных предпринимателей и их переход на упрощенную систему налогообложения осуществлялся централизованно, все предприниматели имели счета в одних банках, ряд предпринимателей обеспечивался мобильной связью и спецодеждой, поскольку они в любом случае не свидетельствуют о наличии трудовых отношений между предпринимателями и обществом.

Постановление Федеральной антимонопольной службы Волго-Вятского округа от 03.03.2008 по делу № А31-1340/2007-15 и Постановление Федеральной антимонопольной службы Центрального округа от 22.02.2011 по делу № А09-4208/2010 содержат аналогичное обоснование:

Суд установил, что представленные гражданско-правовые договоры не соответствуют установленному трудовым законодательством понятию трудового договора, поскольку в них не согласована конкретная специальность в соответствии со штатным расписанием, не оговорено подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством.

Источники:
http://blog.ucmsgroup.ru/%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B5-%D0%BE%D1%81%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F-%D0%B4%D0%BB%D1%8F-%D0%B2%D0%BD%D0%B5%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D1%85-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B2/
http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2392
http://journal.tinkoff.ru/news/samozanyatye-2019/