Трудоустройство у конкурента не является запретным

Минтруд разъяснил пункт о неконкуренции в трудовом договоре

Соответствует ли действующему законодательству включение в трудовой договор пункта о «неконкуренции»? Этот пункт обязывает работника в течение определенного времени после увольнения не трудоустраиваться к другому работодателю, занимающемуся аналогичным видом деятельности в аналогичной сфере.

На мой взгляд, в случае если бывший работник после расторжения трудового договора трудоустроится к «аналогичному конкуренту», отсутствует стопроцентная гарантия того, что данное действие работника нанесет какой-либо ущерб компании. Следовательно, включение пункта о таком запрете в трудовой договор является абсолютно неправомерным и оно явно ограничивает законные права работников на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, которое предусмотрено установленным трудовым законодательством и Конституцией РФ. Данный запрет не имеет предназначения именно для защиты работодателя, однако он ущемляет права бывшего сотрудника. Если такое условие включено сторонами в договор, то оно не может и не должно подлежать применению.

19 октября 2017 года Министерство труда и социальной защиты РФ опубликовало Информационное письмо № 14-2/В-942, которое вносит ясность в вопрос: может ли работодатель запрещать работнику работать на конкурентов после его увольнения из компании?

Министерство труда разъяснило, что если трудовым договором предусмотрен пункт, запрещающий работнику совершать определенные действия в течение какого-либо времени после расторжения договора, то такое условие противоречит трудовому законодательству и ограничивает права работника. В частности, работнику не может быть запрещено трудоустраиваться к другому работодателю, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель.

Кроме этого, Минтруд приводит нормы закона, в соответствии с которыми к аждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (часть третья статьи 55 Конституции РФ).

Также чиновники отмечают, что трудовые договоры не могут содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников, установленных трудовым законодательством и предусмотренных нормами трудового права.

В своем письме Минтруд отметил, что работник и работодатель в трудовом договоре могут предусмотреть дополнительное условие о неразглашении охраняемой законом тайны (коммерческой тайны). К такой тайне могут быть отнесены сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Как известно, все условия трудового договора между работником и работодателем действуют только до момента его расторжения. После увольнения работника, стороны не несут никаких взаимных обязанностей, вытекающих из трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных трудовым законодательством. К примеру, расторжение трудового договора после причинения ущерба не освобождает стороны этого договора от материальной ответственности (ст. 232 ТК РФ).

Вместе с тем федеральный закон о коммерческой тайне прямо запрещает сотрудникам разглашать конфиденциальную информацию, в том числе и после расторжения трудового договора. Если бывший работник нарушит это условие, то он обязан будет возместить причиненный работодателю ущерб. Кроме того, 2 ноября 2017 года Конституционный суд РФ подтвердил, что разглашение коммерческой или иной охраняемой законом тайны является основанием для увольнения.

Сотрудник после увольнения уходит к конкуренту. Я могу запретить?

Читатель Олег спрашивает:

Я часто беру сотрудников почти без опыта. Новичкам такое выгодно, потому что я их учу и даю возможность профессионально вырасти. Проблема в том, что сотрудники уходят к конкурентам. Я трачу время и деньги, а сотрудник набирается опыта и уходит вместе с моими наработками. Думаю запретить в трудовом договоре работать у конкурентов после увольнения. Это законно?

Отвечаем: нет, запрещать незаконно

У работодателя есть право предложить сотруднику условия, которые удобны компании. Например, начало рабочего дня — в 8:00, хранить договоры с клиентами в закрытом сейфе, сдавать отчеты раз в неделю в экселе. Условия работы могут быть в трудовом договоре, положениях и других документах компании. Официально они называются «внутренние локально-нормативные акты».

Требование не конкурировать — вроде бы такое же условие, как график работы, поэтому кажется, что можно прописать условие в трудовом договоре — и дело сделано. На практике это не работает.

Запрет на требование не конкурировать:

В России незаконно запрещать сотрудникам не конкурировать после увольнения, причем неважно, в какой форме: открывать свою компанию и переманивать клиентов от бывшего работодателя или устраиваться на работу к конкуренту и переманивать клиентов к нему.

Даже если требование не конкурировать есть в трудовом договоре и сотрудник его подписывает, оно всё равно незаконно.

Сотрудник уволился из магазина и перешел к конкуренту. Магазин подает в суд на сотрудника за нарушение договора. Так вот: можно подать иск, но не получится засудить сотрудника. Для суда сотрудник ничего не нарушил, причин для иска нет.

Проверить, есть ли компания в списке проверок —

От работодателей встречали такое предложение: «Давайте пропишем запрет в трудовом договоре, сотрудники не особенно знают закон, поэтому решат, что так можно. При этом трудовая инспекция ни о чём не узнает». Инспекция узнает.

Есть два способа узнать, что работодатель нарушает права в трудовом договоре: плановые проверки и проверки по жалобам сотрудников.

Во время проверок инспектор запрашивает разные документы: трудовые договоры, зарплатные ведомости, график отпусков, журналы инструктажей по безопасности и другие. По опыту, инспекция заметит запрет конкурировать и еще десяток других ошибок. Документов много, ошибиться легко. За ошибки — штраф до 50 000 рублей.

Даже если сотрудник не знает, что требование не конкурировать нарушает закон, он идет на форумы и расспрашивает, кто что думает.

Частый ответ на форумах: «Подписывай, работодатель всё равно ничего не докажет» или «Скажи, что нажалуешься на договор».

Как подстраховаться

Итак, работодатель не вправе прямо требовать от сотрудника не конкурировать, при этом есть обходные пути. Правда, нет идеального и стопроцентного способа.

Задача — сделать так, чтобы сотрудник не передал секретные сведения работодателя: базу клиентов, воронку продаж, презентацию для дилеров, результаты исследований, макеты — всё что угодно. А если выяснится, что передал, работодатель сможет подать в суд и возместить убытки.

Первый способ защитить секреты — подписать соглашение о защите конфиденциальных сведений, его еще называют NDA. В Трудовом кодексе нет запрета на соглашение, и работодатели его используют.

Свобода договора — 421-я статья Гражданского кодекса

Соглашение регулируется нормами Гражданского кодекса, потому что в кодексе есть понятие «свобода договора». В переводе: «Подписывайте любой договор, если он не нарушает законодательство». Еще есть закон о защите коммерческой тайны — он дает право работодателю засекретить сведения.

Шаблон договора о неразглашении с пояснением юриста

У соглашения нет единого шаблона. Для примера показываем, что можно написать: это основная часть соглашения, где речь о защите сведений. Точные формулировки зависят от сферы работы компании, что она считает секретами, и ее пожеланий к защите секретов.

Еще один способ защитить секреты — режим коммерческой тайны. Это большая тема, но вот что главное для конкуренции. Работодатель просит сотрудников подписать договор о коммерческой тайне: «Я знаю, что вот это и это — секрет, никому не скажу».

В договоре есть срок — сколько хранить сведения, например, «в течение всего срока действия трудового договора и пять лет после увольнения сотрудника». Если сотрудник уволится, он не вправе рассказывать кому-либо секреты в течение пяти лет после увольнения. Срок считается со дня подписания трудового договора, где речь о конфиденциальных сведениях, или договора о коммерческой тайне.

С коммерческой тайной не всё так очевидно. Минтруд говорит, что требование выполнять договор о коммерческой тайне действует, только пока сотрудник работает.

В законе о коммерческой тайне есть 11-я статья, и в ней — указание, когда можно требовать возмещения убытков. Для нас важно вот что: если сотрудник уволился, всё равно работодатель вправе требовать деньги за раскрытие конфиденциальных сведений.

Было бы хорошо опереться на судебную практику и дать точный ответ, принимает ли суд требование хранить секреты работодателя после увольнения, но показательной судебной практики нет. Так что вариант один: найти юриста, которому доверяете, спросить его мнение и сделать так, как скажет юрист.

Коммерческая тайна работодателя

Защита коммерческой тайны

Соглашение о конфиденциальных сведениях и договор о коммерческой тайне не сработает, если в компании нет документов с описанием правил и условий работы с такими сведениями. Среди документов — положения о конфиденциальных сведениях, маркировка этих сведений, способы собрать доказательства разглашения тайны. Это целый процесс, о нем рассказываем в статьях «Дела».

«Спиракс-сарко инжиниринг» подал в суд на сотрудника. Причина такая: сотрудник во время работы узнал секрет производства пароконденсатных систем, а потом уволился, открыл компанию и стал продавать продукт на основе этого секрета. А еще опубликовал на сайте секретные чертежи.

Суд встал на сторону сотрудника. Работодатель ввел режим коммерческой тайны, подготовил нужные положения, но это не всё. В списке конфиденциальных сведений не было названий агрегатов, чертежей, в том числе тех, что сотрудник разместил на сайте. Поэтому нельзя доказать, что секрет пароконденсатных систем — коммерческая тайна, и сотрудник ничего не нарушил.

Санкт-Петербургский городской суд, судебное дело N 33-17808/2016 .

Как передать долю в компании

Это юридические советы о запрете конкуренции, есть много других. Допустим, можно предлагать ценным сотрудникам долю в компании. Это не спасает от раскрытия сведений, зато помогает удерживать сотрудников.

Работа на конкурентов — повод для увольнения?

Работа в двух или нескольких местах одновременно — обычная практика. Однако очень часто это осложняет человеку жизнь на его основном месте работы. Узнав о тайной подработке на другую компанию, работодатель начинает принимать меры по отношению к такому сотруднику, и крайней из них может быть увольнение. Но является ли работа на конкурента законным основанием для этого? И можно ли установить запрет на работу на конкурентов после увольнения?

Новые политико-экономические реалии, установившиеся в нашей стране в начале 90-х, позволили соотечественникам параллельно быть занятыми на двух и более работах. В противоположность этому, в советское время совместительство было невозможно, поскольку государство стремилось уравнять доходы населения. Теперь же человек оказался вправе сам решать, на сколько работодателей он может трудиться. Самыми распространенными областями в отношении совмещения являются сфера услуг, медицина, издательская и журналистская деятельность, юриспруденция, консалтинг, бухгалтерия, аудит и др.

Для либерального стиля руководства, уместного в творческих коллективах или компаниях, где работают сотрудники-единомышленники с высоким уровнем квалификации, отношение к совместительству естественное. Либо сама деятельность для повышения квалификации требует такого совмещения — преподавательской, журналисткой, консалтинговой практики, либо компания очень скромно оплачивает работу сотрудников и с пониманием относится к готовности людей искать и находить дополнительный заработок. Между тем, конечно, при таком подходе высок риск потери и сотрудников, и клиентов компании.

«Узнаем — уволим»

Однако в большинстве случаев к работе на конкурентов работодатели относятся негативно, воспринимая ее как проявление нелояльности и угрозы. Ведь очевидно, что подчас это способно навредить бизнесу. Возьмем для примера рынок страхования. Поскольку страховой бизнес целиком и полностью зависит от клиентской базы, именно она является вожделенным объектом для конкурентов. Второй интерес имеют страховые продукты — идеи, новинки, которые страховщики могут предложить своим клиентам. Работа на конкурента в этом смысле подразумевает «слив» информации или инсайд.

Поэтому совмещение работы часто служит поводом для увольнения. Особенно это характерно для компаний с авторитарным стилем руководства — крупных корпораций с построенной системой власти. Компания считает, что такой сотрудник недостаточно выкладывается на работе, что через него происходит утечка информации, что это проявление нелояльности работника и потери бдительности руководителя и службы безопасности.

«Уличенных» в работе на конкурентов сотрудников начальство обычно вызывает «на ковер» и начинает стыдить: «Как ты мог! Мы ведь столько для тебя сделали! Тебе не место в нашей компании!». Иногда это делается и публично. Униженным и оскорбленным сотрудникам после этого ничего не остается, как писать заявление об увольнении по собственному желанию. Их коллегам такие случаи преподносятся как предупреждение, чтобы неповадно было работать на сторону. «Узнаем о работе на стороне — тут же уволим», предупреждает начальство.

Конечно, существует кодекс корпоративной этики и обязанность возместить материальные убытки, понесенные компанией, но доказать факт утечки инсайдерской информации очень сложно. Но даже несмотря на это, доверие руководства утрачивается, поэтому чаще всего с такими сотрудниками расстаются что называется без материальных претензий.

Все, о чем говорилось выше, больше относится к психологическим мерам воздействия на сотрудника. Но насколько правомерно с юридической точки зрения увольнение сотрудника в случае, если он работает на конкурента?

Запретить сотрудникам работу на конкурентов невозможно. Это классифицируется как незаконное ограничение свободы труда и не может являться поводом для увольнения. Поскольку работу на конкурентов запретить нельзя, то, соответственно, и уволить сотрудника за то, что он работал на конкурента, тоже нельзя. Трудовое законодательство такого права не дает. Работать можно на бесконечном количестве работ. Но только если это будет укладываться в рамки разумного рабочего времени.

Итак, мы получаем следующий постулат: запрет на работу в определенной отрасли или даже у непосредственных конкурентов можно рассматривать как противоречащий Конституции, гарантирующей каждому право свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Как же работодателю застраховать себя в этом случае, чтобы не быть кузницей кадров для конкурентов? Юридически сделать это очень сложно. Хотя кто-то все-таки пытается.

Недавно к одному адвокату обратился менеджер: на него подал в суд бывший работодатель, весьма крупная компания. Работать на конкурентов этому человеку никто не запрещал, однако в его трудовом контракте имелся пункт о полагающейся ему, кроме зарплаты, ежемесячной надбавке за лояльность. И тут же расшифровывалось само понятие «лояльность» — «обязательство после прекращения трудовых отношений не работать в организации, занимающейся производством и распространением аналогичной продукции».

Компания по какой-то причине уволила менеджера, но потом ей показалось, что он перешел к конкурентам. И менеджер вскоре получил повестку в суд — бывший работодатель потребовал вернуть всю сумму, выплаченную в качестве бонуса за лояльность. В итоге сотрудник выиграл дело, поскольку было доказано, что бывший работодатель нарушил его права, и, в частности, ту же Конституцию.

Кстати, в противоположность этому на Западе работодатель имеет право управлять своим сотрудником и после его увольнения, запретить ему в течение нескольких лет работать на конкурентов.

Моральный кодекс

В качестве мер по предотвращению работы на конкурентов остаются только хорошо построенная система мотивации и корпоративная этика, являющаяся понятием не юридическим, а моральным. Работника нужно стимулировать, чтобы он не работал на конкурентов, установив соответствующие положения, но все равно запретить персоналу работать на сторону нельзя.

Что касается работы на конкурентов (прежде всего топ-менеджеров) уже после увольнения, то здесь эксперты сходятся во мнении, что это элемент джентльменского соглашения, определяемый порядочностью самого менеджера. Кстати, в некоторых отраслях (например табачной) существует взаимная договоренность между основными игроками рынка не принимать на работу сотрудников конкурентов. Правда, и здесь есть «лазейки».

Распространен следующий прием: достигнув своего карьерного максимума, например в компании Philip Morris, менеджер может уйти и «пересидеть» полгода-год в менее высокодоходной отрасли, исключительно ради возможности снова вернуться в табачный бизнес, чтобы продолжить карьеру уже в Reemstma или ВАТ.

Разумные компромиссы могут быть в компаниях с демократичным стилем управления, основанном на выработке и соблюдении договоренностей между работодателем и сотрудником на балансе контроля и свободы. При таком стиле возможность подработки сотрудника является вопросом переговоров. Компания должна знать о дополнительной работе сотрудника и контролировать этот процесс. Работник должен иметь возможность в ситуации реальной необходимости — профессиональной или материальной — договариваться с компанией о подработке. Во всех случаях следует настоятельно рекомендовать сотрудникам совмещение только в компаниях, не являющихся прямыми конкурентами.

Александр Кузнецов
По материалам