Инструкция для сотрудников, шантажируемых работодателями на увольнение

Ответственность за принуждение сотрудника к увольнению

Трудовое право РФ, как и в других странах, в большей мере стоит на защите интересов менее защищенной стороны – наемного сотрудника. Уволить человека, не имея на то никаких оснований, кроме своего намерения, работодателю практически невозможно. И тогда в ход пускаются средства, вынуждающие работника согласиться написать заявление «по собственному желанию», даже если на самом деле такого желания он не имеет.

В некоторых ситуациях при таком давлении заявление может быть оспорено и признано недействительным. Рассмотрим самые распространенные спорные ситуации, связанные с принуждением к увольнению, и разъясним, как можно от этого защититься.

«Принуждение к увольнению» на языке права

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ). В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации. Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.

Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.

Почему, несмотря на явную неблаговидность, работодатели допускают такие действия? Потому что они им выгодны:

можно быстро убрать из штата ненужного человека;
при уходе «по своему желанию» не придется выплачивать выходных пособий и компенсаций;
коллективу демонстрируется частный случай применения начальственной власти.

Иногда уж лучше уволиться самому

Есть ситуации, когда принуждение к увольнению – благо для работника со стороны работодателя. Это может иметь место в тех случаях, когда альтернативой является увольнение по статье, особенно с выплатами по материальной ответственности сотрудника. Иногда работодателю проще быстро избавиться от виновного работника, разрешив ему «сохранить лицо» и не портить трудовую книжку неприятными записями. Доказательства отрицательных оснований для увольнения требуют от работодателя дополнительного времени и усилий, а также юридически правильного оформления.

В таких случаях работники с благодарностью принимают предложение уйти «по собственному желанию», хотя это также будет принуждением их к увольнению.

Принудить легче, доказать трудно

Юридическая практика говорит о том, что работодатели-принудители часто выходят безнаказанными. Причин тому несколько:

Обиженная сторона не может доказать принуждение. Нередко разговоры по поводу увольнения происходят для неугодного сотрудника неожиданно. Как правило, работодатель заботится о том, чтобы они происходили без свидетелей. Даже если вовремя нажать кнопку записи на телефоне, она не будет являться юридическим доказательством для суда.
Положительный результат проверки. Если в организацию явилась проверка из прокуратуры или инспекции по труду, это не значит, что она сможет установить факт принуждения, ведь он не оставляет следов.
Прокуратура лишь «погрозит пальцем». Даже если пожаловаться в прокуратуру и она примет жалобу всерьез, все, что она может сделать работодателю, пока увольнение не состоялось, — это вынести «предостережение» – просто умозрительную меру, не несущую никаких правовых последствий. А уже состоявшееся увольнение можно оспаривать только в суде.
«Не ведали, что творили». Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.

ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

Что грозит за принуждение

Если все же вина работодателя будет доказана, закон предусматривает для него следующую административную ответственность (по ст. 5.27 КоАП РФ):

штраф 1000 – 5000 руб.;
дисквалификацию до 3 лет;
восстановление несправедливо уволенного;
выплату денег за вынужденный простой;
назначенную судом компенсацию.

Если к уходу принудили беременную женщину и это удалось доказать, ответственность становится уголовной (ст. 45 УК РФ): по ней виновному руководителю грозят обязательные работы, а его фирме – приостановление деятельности.

Что делать, если вас принуждают уйти

Первое, что необходимо решить в таких случаях, — действительно ли вам нужна эта работа. Если вас так явно не хотят на ней видеть, стоит ли тратить на это рабочее место драгоценное время и силы? Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы:

решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.

Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:

озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
письменно фиксировать все спорные моменты;
не поддаваться на провокации;
быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).

Что послужит доказательством принуждения

В суд на работодателя можно подать в течение месяца со дня увольнения. Для суда доказательством может служить не все. Если вы намерены подавать на работодателя в суд, придется позаботиться о доказательной базе:

максимум документального оформления (например, если понадобился отгул, не следует полагаться на устное разрешение, а подать письменное прошение и получить на нем отметку «не возражаю»);
видео и аудиозаписи (должна быть доказана их подлинность);
показания свидетелей.

К СВЕДЕНИЮ! Единственным почти бесспорным доказательством принуждения к уходу служит принятие на работу другого сотрудника в день написания заявления истцом: при «реальном» увольнении за столь короткий срок маловероятно нахождение нужного специалиста.

Как не допустить, чтобы вас шантажировали сотрудники

Григорий МиловЗа минувший год вдвое уменьшилось количество кандидатов, которые меняют работу после того, как достигли конкретных договоренностей о переходе на новое место, отмечают хедхантеры. Вместо этого специалисты и менеджеры предпочитают использовать альтернативные предложения как инструмент давления на существующего работодателя. Это означает, что вдвое увеличилось количество работодателей, которые предпочитают поддаться шантажу, а не искать уходящему сотруднику адекватную замену.

Число случаев отказа от официальных предложений о работе [job offer, договор о намерении заключить трудовое соглашение] по крайней мере удвоилось за прошедший год, отмечает Борис Рохин, глава автопромышленной и лесопромышленной практики хедхантинговой компании Ward Howell International. Об этой же тенденции говорят и хедхантеры из Pynes & Moerner. “Кандидаты доходят до финальной стадии, затем идут увольняться и остаются — работодатели делают им встречные предложения, которые удерживают на прежнем месте”, — отмечает Антон Красовский, руководитель практики компании. “Процентов 60 официальных предложений оканчиваются отказом. Даже несмотря на то, что в официальном предложении отражены, а часто и превышены пожелания кандидата. Раньше такие случаи происходили гораздо реже”, — говорит Станислав Алексеев, управляющий партнер хедхантинговой компании Top Hunt International.

Еще несколько лет назад ситуация была обратной: работодатели в подавляющем большинстве случаев твердо стояли на том, что не будут поддаваться “шантажу”. Однако сейчас ситуация на рынке труда благоприятствует кандидатам, которые используют ее в свою пользу, считает Рохин.

Работодатели готовы всерьез бороться, но далеко не за всех, а только за самых лучших, отмечает Антон Красовский из Pynes & Moerner. “Работодатели понимают, что если такой человек уйдет, то будет и больно, и обидно, — говорит он. — Потому что придется брать человека с намного более низкой квалификацией или другой специализацией, да еще и на гораздо большие деньги. Тенденция очевидна на медийно-рекламном рынке, а также в инвестиционном банкинге. Стало понятно, что квалифицированных менеджеров в России совсем немного. Зато по рынку ходят толпы условно пригодных”. По мнению Красовского, работодатели методом проб и ошибок начали понимать не только то, что бывают незаменимые, но и то, что есть — и их немало — “труднозаменимые” сотрудники, за которых “надо держаться”. “Многим стало очевидно, что потеря ключевого сотрудника может обойтись им очень дорого”, — говорит он. Найти замену — это значит потратить время на поиск, обучение и притирку кандидата.

Инструмент давления

Лучший способ оградить себя от неприятного разговора с подчиненным, которому неожиданно предложили большие деньги в другой компании, — своевременно отслеживать ситуацию на рынке оплаты труда. “В России очень большой разброс в уровнях компенсаций менеджеров на аналогичных позициях, часто в компаниях, работающих на одном и том же рынке. При этом бизнес растет быстрее, чем квалификация менеджеров”, — отмечает Алексеев из Top Hunt International. По его мнению, это значит, что российским компаниям не удалось наладить работу служб персонала. По словам Алексеева, о смещении акцентов в сторону “тонкой настройки” свидетельствует и тот факт, что за минувший год “в три-четыре раза вырос спрос на специалистов в области компенсаций и льгот, т. е. тех, кто умеет удерживать сотрудников и выстраивать систему мотивирования, тогда как раньше среди специалистов по работе с персоналом ценились рекрутеры, т. е. те, кто умеет искать и переманивать”.

Столкнувшись с шантажом, работодатель должен в первую очередь оценить, насколько завышена самооценка сотрудника — он “просто взбрыкивает” или ему действительно недоплачивают. Ситуация, когда сотрудник “устраивает аукцион”, в принципе проигрышна для работодателя, убежден Борис Артюшин, генеральный директор рекрутинговой компании Go-Getter. “Чтобы ее избежать, необходима систематическая работа по мотивированию сотрудников, — отмечает он и добавляет: — Если человек чувствует себя комфортно с точки зрения компенсации и уровня выполняемых задач, он не будет переходить, поскольку не знает неписаных правил жизни у нового работодателя и его внутренней кухни и у него нет возможности их разведать, не совершив переход”. Если у действующего работодателя система выстроена нормально, человеку в голову не придет переходить, разве что на позицию с другими компетенциями. “К примеру, практически невозможно переманить менеджеров из Росбанка [финансовая корпорация] или Capital Group [девелоперская компания]”, — говорит Артюшин.

Баланс сил

Сергей Дерябин, директор по персоналу АКБ “Росбанк”, знает о ситуациях, когда сотрудники банка рассылали свои резюме с целью узнать ситуацию на рынке труда, но пока не встречался с примерами шантажа. “Текучесть кадров на уровне руководителей среднего звена в Росбанке за 2005 г. составила доли процента, менеджеры высшего звена не покидали Росбанк. Одна из причин — конкурентоспособный уровень компенсаций”, — утверждает Дерябин. Банк принимает участие в регулярных обзорах заработных плат, которые проводят ведущие консалтингово-аудиторские фирмы. В этом году — сразу в двух. С их помощью служба персонала банка ведет мониторинг уровней компенсаций в референтной группе банков. Таких 10, и в этот список входят крупнейшие банки страны. “Чтобы сотрудники не уходили, достаточно поддерживать размер компенсаций на уровне 70-го перцентиля, это значит, что в 70% банков сотрудникам платят меньше”, — утверждает Дерябин.

Еще один важный механизм, внедренный в Росбанке, — система оперативного пересмотра уровней компенсации сотрудников. У каждого руководителя подразделения есть возможность гибко корректировать уровень зарплат своих подчиненных. У сотрудников Росбанка нет никакой нужды шантажировать работодателя, чтобы добиться изменения компенсации, — достаточно прямого разговора со своим непосредственным руководителем. “Если же какой-то сотрудник все-таки идет на шантаж и приносит готовое предложение о переходе с проставленными цифрами, требуя увеличения заработной платы, то такому сотруднику нужно пожелать удачи и счастливого пути”, — считает Дерябин.

Шантаж, саботажи проверка «на вшивость»

Саботаж — преднамеренный срыв работы путем невыполнения или плохого выполнения ее, скрытое противодействие осуществлению чего-либо. Хорошо, когда все хорошо. Кто бы спорил! Но в жизни директора редко бывает «все хорошо». Постоянно что-то случается и происходит, постоянно приходится решать несколько проблем одновременно. Причем с большинством из них сталкиваются практически все руководители. Конечно, лекарства от всех болезней не существует. Но, открывая рубрику «Что делать?», редакция надеется, что руководители компаний поделятся со своими коллегами опытом управления, подскажут варианты решений с учетом влияния их последствий на работоспособность коллектива, авторитет директора.

Торговая компания средних размеров. Среди прочих отделов и служб есть склад, где работают водители, грузчики, учетчики. Все они подчиняются начальнику склада.

К директору приходит кадровик — молодая девушка, хорошо справляющаяся со своими обязанностями. Она напрямую подчиняется директору. У нее трехлетний опыт работы по поиску новых сотрудников, проведению интервью, организации обучения работников, ведению кадровой документации. Подчиненных у нее нет.

Кадровик сообщила, что к ней час назад подходил бригадир грузчиков (в бригаде10 человек), который поставил вопрос ребром: «Увеличение заработной платы в 1,5 раза или вся бригада завтра пишет заявление и уходит в другую компанию, которая недавно въехала в соседнее помещение и не является конкурентом. Но там столько-то платят». Выплата заработной платы, размер которой соответствует рыночной, — послезавтра.

Кадровик также рассказала, что уже поговорила с начальником склада, он сказал: «Да, они ко мне подходили. А что я могу сделать? Я зарплатой не распоряжаюсь. Работают они хорошо. Претензий у меня нет».

Что делать директору, казалось бы, ясно.

Уступать нельзя, всех уволить! Ему только и не хватает ультиматумов и открытого саботажа. Более того, уволить тут же, сегодня, без права повторного найма в компанию. Уволить всех шантажистов и саботажников, а вместо них нанять других сотрудников.

Но… Единовременное увольнение бригады грузчиков может привести если не к срыву отгрузок, то к их задержке. А это чревато осложнениями с контрагентами и, как следствие, к снижению оборота, прибыли ит. д. Кроме того, нужно время, чтобы вновь принятые люди сработались, чтобы сложилась бригада.

На время можно привлечь к разгрузочно-погрузочным работам другие категории работников. Но тут возникает моральный аспект! Возможны их перегрузки, неудовлетворенность, возмущение — все как на вулкане.

Есть и другой вариант решения возникшей проблемы: сохранить сотрудников, шантажирующих компанию, или хотя бы их часть. Вызвать, например, бригадира, поговорить с ним по душам, выслушать его. Если хочет уйти, пусть он уходит. Провести переговоры с остальными членами бригады, выявить второго зачинщика, через некоторое время назначить его бригадиром с повышением оклада за счет уволенного.

Но… Обычно истинный застрельщик часто остается в тени, а выразитель «общего мнения» — просто горлопан, не имеющий влияния на товарищей. Есть еще и подстрекатели, и провокаторы, и сочувствующие, которые ввязались в скандал «за компанию». И не факт, если удастся выявить лидера и с ним договориться, что он сможет усмирить толпу, а если его уволить, то это не разозлит оставшихся.

Вариантов решений может быть много: спустить все на тормозах, создать дополнительные стимулы для персонала и др. Консультанты по бизнесу рекомендуют в случае группового шантажа применять соответствующую технологию.

Выбор того или иного варианта определяется не столько множеством дополнительных факторов (например, было ли переманивание грузчиков со стороны вновь открывающейся компании или их ультиматум обусловлен «старыми обидами»), сколько личностью директора и его способностями к управлению. Хороший авторитетный управленец сумеет не только «разрулить» такую ситуацию с наименьшими эмоциональными, временными, материальными и интеллектуальными затратами, сколько не допустит ее возникновения. Но на чем зиждется авторитет руководителя — жесткости, доверительных отношениях, партнерстве с сотрудниками?

Как оказалось, директор торговой компании средних размеров, которому грузчики предъявили ультиматум, выиграл время на поиск новых сотрудников легендой о расширении бизнеса, обещаниями повышения зарплаты и через месяц всех саботировавших грузчиков уволил, а заодно и начальника склада, которому тоже успел найти замену.

Стоит ли в наших условиях говорить об этических аспектах такого решения? А заодно и о чистоте и прозрачности бизнеса? Получалось ли у кого из директоров управлять компанией без хитростей и при этом соблюдать закон? Вопросов больше, чем ответов.

Приглашая директоров предприятий обсудить ситуацию, обменяться опытом управления и укрепления своего авторитета, редакция учитывает отечественные реалии. Тем более что исследование, проведенное газетой (см. «ЭЖ»№ 45, 2004 г.), говорит о нежелании руководителей называть себя и свои компании. Предлагаем рассказать о своем управленческом опыте, указав организационно-правовую форму, численность и сферу деятельности компании.

Технология разрешения конфликта в случае группового шантажа

1. Получить требования и взять тайм-аут для принятия решения, посетовать на несвоевременность происходящего.

2. Запустить процедуру поиска замены шантажистам и их руководителю.

3. Объявить о согласии с требованиями и, если поджимают сроки, удовлетворить их (при попытке других сотрудников компании тут же сыграть в аналогичную игру, ссылаясь на известные обстоятельства, перенести этот разговор на срок, необходимый для полного завершения текущей операции).

4. Увеличить объем работы для этих сотрудников, приблизив его к предельному (у них должно быть столько работы, чтобы им не казались эти уступки со стороны администрации легкими, а кроме того, это позволит минимизировать время на пустую болтовню и обсуждение происходящего).

5. В момент, когда будет набрано более 50% требуемого состава заменяемых сотрудников, ввести претендентов в штат на испытательный срок под соответствующей легендой (например, расширение отдела в связи с новыми задачами или планируемым открытием филиала и т. п.).

6. Как только количество новичков, нормально справляющихся с требуемой работой, приблизится к минимально необходимому для жизнеспособного функционирования отдела, всех шантажистов уволить.

7. Провести общее собрание компании, на котором объяснить, за что были уволены шантажисты, и политику компании по этому вопросу. Объяснить сотрудникам, как необходимо взаимодействовать с руководством, отстаивая свои интересы.

8. Через неделю уволить руководителя отдела, в котором произошел инцидент (желательно, чтобы замена на его место была значительно более высокого уровня).

9. На ближайшем совещании для руководителей подразделений объяснить им, почему был уволен тот руководитель.

Статья 80 Трудового кодекса РФ позволяет работнику в любой момент подать заявление об увольнении по собственному желанию. Свое увольнение он может мотивировать какими угодно причинами или вообще не ставить работодателя в известность о них.

Поэтому формально грузчики, которые угрожают администрации предприятия переходом в другую компанию, не нарушают трудовое законодательство, и препятствовать им работодатель не имеет права.

Но для увольнения по инициативе работника необходимо одно условие: со дня подачи заявления до дня, когда трудовой договор считается расторгнутым, должно пройти не менее двух недель. Уволиться раньше работник может только с согласия работодателя.

Конечно, если грузчики, которые решили уйти в другую компанию, отработают положенные две недели после подачи заявления, администрация предприятия обязана уволить их по собственному желанию.

Но возможны и другие варианты развития событий.

Если грузчики перестанут выходить на свои рабочие места еще до окончания двухнедельного срока отработки, они могут быть уволены за прогул (то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Если же в период отработки они будут появляться на своих рабочих местах, но при этом станут саботировать распоряжения руководства или совершат иные нарушения трудовой дисциплины, администрация предприятия может наложить на таких сотрудников дисциплинарное взыскание (замечание или выговор) и даже уволить по п. 5 или 6 ст. 81 ТК РФ.

Разумеется, при увольнении по инициативе работодателя будут сделаны и соответствующие записи в трудовые книжки. Но и в этом случае в последний рабочий день увольняемым работникам придется выдать их трудовые книжки и провести окончательный расчет по зарплате.

Источники:
http://www.klerk.ru/boss/articles/39637/
http://www.eg-online.ru/article/144738/
http://www.rbc.ru/money/16/06/2017/5942845f9a79474c42dd25a5