Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Увольнение за прогул: пошаговая процедура

Все нижеприведенные пошаговые инструкции бесплатно доступны подписчикам журнала “Кадровик-практик”. Если Вы не являетесь подписчиком, то можете либо оплатить онлайн доступ к некоторым процедурам либо подписаться на журнал (

5 руб./день) >>
Подписка даст Вам доступ к материалам журнала, большой справочной базе по кадрам, книгам, курсу кадрового делопроизводства, тестам.

Согласно пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении данного увольнения следует учитывать и общие требования закона, касающиеся увольнений, и требования, касающиеся дисциплинарных взысканий.

1. Фиксация факта отсутствия работника на работе.

Основным документом для фиксации рабочего времени (явок/неявок) является табель учета рабочего времени.

Также для дополнительного подтверждения факта отсутствия работника на работе на практике составляется акт об отсутствии работника на работе, подаются докладные записки работниками, обнаружившими отсутствие коллеги.

Данные документы регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующих журналах регистрации/учета.

2. Проверяется, не относится ли работник к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя запрещено.

Так, следуя пошаговой процедуре увольнения за прогул, обратите внимание согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

3. Проверяются сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Затребование от работника письменного объяснения по поводу отсутствия на работе.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу отсутствия на работе. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается [1] .

Если работник представляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то согласно составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать. Это будет дополнительный пункт в пошаговой процедуре увольнения за прогул.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Учет всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка (прогула):

вина работника в совершении проступка;

тяжесть проступка;

обстоятельства, при которых он был совершен;

предшествующее поведение работника;

отношение к труду.

Проверка наличия уважительной причины. Увольнение за прогул возможно, если работник отсутствовал на работе без уважительных причин.

Если работодатель решит не увольнять работника, а наложить на него взыскание в виде замечания или выговора за прогул, то он вправе это сделать [2] .

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание за прогул, то пошаговая процедура увольнения за прогул прекращается.

Если работодатель решит применить за прогул дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то переходим к следующему шагу пошаговой процедуры увольнения за прогул.

6. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Имейте в виду, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

7. Регистрация приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора в данном случае необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

9. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

10. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

11. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

12. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива работодателя.

13. Выдача работнику трудовой книжки в последний его рабочий день.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам [3] . По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

14. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

15. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

[1] При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

[2] Смотрите пошаговую процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (объявления замечания или выговора).

[3] В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Как правильно оформить увольнение работника за прогулы

Увольнение за прогул

Напомним, такая мера является одним из видов дисциплинарных взысканий, причем самым жестким (ст. 192 ТК РФ). Чтобы не запутаться в нюансах законодательства, а также соблюсти все сроки и ограничения, используйте подробный порядок увольнения работника за прогул, который мы предлагаем ниже. Он состоит из нескольких шагов.

Для начала определимся с понятием. Прогулом считается отсутствие без уважительной причины на рабочем месте в течение рабочего дня или смены от четырех и более часов подряд, в которые не входят обеденный перерыв (пр. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Помните, что есть ограничения. Нельзя уволить:

  • беременных женщин (ст. 261 ТК РФ);
  • сотрудников, которым еще не исполнилось восемнадцать лет (только с согласия государственной инспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ).

Оба этих случая имеют исключение и не подлежат соблюдению, если организация ликвидируется или если прекращает свое существование индивидуальный предприниматель. Также не могут быть уволены лица, которые находятся в оформленном отпуске и на больничном.

Итак, какие шаги придется предпринять, чтобы правильно оформить такое увольнение и избежать впоследствии судебных разбирательств, результатом которых может стать восстановление сотрудника в должности.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы 2021 года

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте.

Первое, что необходимо сделать в такой ситуации — это документально зафиксировать невыход работника и собрать доказательства. В ходе этой процедуры лучше всего составить акт об отсутствии на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей. В нем укажите точное время, в течение которого сотрудника не было на работе. Также, если у сотрудника есть непосредственный руководитель, то весомым дополнением к акту будет служебная записка, в которой будет подробно изложена данная ситуация, а также описаны действия, которые были предприняты для поиска (телефонные звонки, служебная проверка и т.д.). О втором документе мы подробно рассказывали в статье «Оформление служебной записки о прогуле сотрудника», а образец второго предложен ниже. Еще одним правильным шагом будет отметка в табеле учета рабочего времени.

Шаг 2. Уточняем, нет ли ограничений по увольнению прогульщика по инициативе работодателя. Проверяем сроки, которые установлены законодательно для таких случаев. Процедура увольнения за прогул согласно законодательству не может быть проведена без выяснения причин отсутствия на работе, т.е. работодатель должен хорошо проанализировать ситуацию и убедиться, что работник, действительно, прогулял работу. То есть необходимо получить все основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Для этого представителю нанимателя необходимо запросить у работника письменные объяснения. Раньше этого срока увольнение проводить нельзя.

Шаг 3. Запрашиваем у работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Если сотрудник после своего отсутствия появился на работе, то это первое, что нужно сделать. На составление объяснительной ему отводится два дня, после чего работодатель принимает соответствующее решение о том, применять ли какие-либо санкции.

Если сотрудник не появляется на работе длительное время, то правильным действием в этом случае будет отправление ему письма-уведомления с просьбой явиться на работу. Можно также отправить письмо с курьером, чтобы информация точно дошла до адресата.

Шаг 4. Проверяем обстоятельства прогула. Убедитесь, что сотрудник не находится в оформленном ежегодном отпуске или на больничном. Причины, по котором его нет на рабочем месте, могут быть самыми разными, но для того, чтобы принять решение увольнять его или нет, необходимо понять: были ли у него уважительные причины для отсутствия на работе. Также проанализируйте, как раньше работник относился к трудовой дисциплине и были ли у него прогулы или другие нарушения.

Шаг 5. Убеждаемся, что причины являются уважительными.

В Трудовом законодательстве нет перечисления или списка уважительных причин, из-за которых прогул можно не считать таковым. Но в большинстве случаев такими ситуациями являются:

  • болезнь сотрудника, вызов скорой помощи ему или родственникам;
  • административный арест;
  • невозможность добраться до места работы в силу транспортных проблем (пробки, аварии, отсутствие билетов);
  • стихийные бедствия и катастрофы.

Причин может быть очень много и предусмотреть все невозможно. По этой причине окончательное решение принимает руководитель организации после того, как ему предоставили письменные объяснения и другие документы, которые касаются происшествия.

Шаг 6. Оформляем приказ об увольнении. Если решение было принято не в пользу работника, перед специалистом отдела кадров встает вопрос: увольнение работника за прогулы, как правильно оформить? Издайте приказ по форме Т-8, если вы используете унифицированные, или по самостоятельно разработанной, если она утверждена. Не забывайте также, что увольнение в период отпуска или временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено.

Шаг 7. Знакомим сотрудника с приказом под подпись. Если он откажет в ознакомлении с приказом, составьте акт в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей.

Шаг 8. Производим расчет. В последний день работы, т.е. в день расторжения трудового договора, с работником должны быть произведены все окончательные расчеты, т.е. выплачена причитающаяся ему заработная плата, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Шаг 9. Вносим запись об увольнении в трудовую книжку, дублируем ее в последнюю графу личной карточки формы Т-2, которая ведется в организации на каждого работника. При этом ссылаемся на п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку. Это нужно сделать в последний день работы. Работник должен расписаться в ней, подтверждая, что согласен со всеми записями. Также нужно подтверждить факт выдачи трудовой книжки, для этого он должен расписаться в книге учета и движения трудовых книжек. Этим он подтверждает тот факт, что получил документ от работодателя.

Шаг 11. Выдаем дополнительные документы. В последний день работы выдайте работнику справку о сумме заработной платы за два календарных года (по форме 182н) и справку по форме 2-НДФЛ.

Увольнение за прогул: пошаговая процедура, схема

В качестве полезной шпаргалки предлагаем скачать и сохранить эту схему.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

Одним из самых распространенных оснований для увольнения является увольнение за прогул. Для того, чтобы впоследствии суд не признал такое увольнение незаконным, необходимо внимательно отнестись к оформлению документов и соблюдению процедуры увольнения.

Понятие прогула

Первое, что поможет минимизировать судебные риски признания увольнения за прогул незаконным, – правильное определение понятия «прогул».
Важно учитывать, что прогул – это не только невыход на работу. В действующем трудовом законодательстве можно выделить пять видов прогула:

  • сотрудник не пришел на работу и отсутствовал в течение всего своего рабочего дня (вне зависимости от того, какова его конкретная продолжительность), при этом он не может объяснить свое отсутствие уважительными причинами. Перечня уважительных причин не существует, и компания вправе сама решить, являются ли те или иные причины отсутствия на работе уважительными. Однако запросить у работника причины его отсутствия и оценить эти причины компания обязана. В противном случае увольнение за прогул может быть признано судом неправомерным;
  • сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте больше четырех часов подряд в течение своего рабочего дня;
  • сотрудник на бессрочном трудовом договоре подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, проигнорировав двухнедельный срок отработки;
  • сотрудник на срочном трудовом договоре не выходит на работу до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении договора;
  • сотрудник несанкционированно использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск, если речь не идет о нарушениях со стороны организации. Например, если сотруднику по закону полагались дни отдыха, а организация не имела права влиять на то, в какое время работник может их использовать (например, в случае сдачи крови). В этом случае увольнение за прогул будет неправомерным.

Таким образом, первым шагом процедуры увольнения за прогул является квалификация действий сотрудника: если они подпадают под один из пяти перечисленных выше случаев, можно запускать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнять сотрудника за прогул.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

Если действия сотрудника можно квалифицировать как прогул, то дальнейшие шаги необходимо осуществлять по следующей схеме:

  • оформление акта об отсутствии.

Акт оформляется в свободной форме, унифицированная форма не предусмотрена. В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, времени его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, время фиксирования события. На практике акт подписывается тремя сотрудниками.
При этом нужно не забыть правильно оформить табель учета рабочего времени, использовав буквенное обозначение «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам);

Следующий шаг порядка увольнения работника за прогул – выяснение обстоятельств прогула. Необходимо помнить, что увольнение в данной ситуации – это лишь право компании, но не обязанность. На практике это означает, что в зависимости от тяжести проступка и степени уважительности причин компания может принять решение о применении более легкого дисциплинарного взыскания – замечания или выговора, которые автоматически не приводят к увольнению сотрудника. В случае трудового спора суд будет оценивать, в том числе, соразмерность наказания проступку.
Получение объяснений должно обязательно происходить в письменном виде (ст. 193 ТК РФ) в свободной форме.
Несмотря на то, что процедура затребования объяснений в действующем законодательстве не регламентирована, рекомендуется составить уведомление о необходимости объяснить причины прогула и вручить сотруднику под его личную подпись. У сотрудника будет два рабочих дня на дачу объяснений.
Если сотрудник отказывается поставить свою подпись в уведомлении, то необходимо составить акт по процедуре, аналогичной составлению акта о прогуле.
Если сотрудник не объяснил причины отсутствия на работе по прошествии двух рабочих дней, то этот факт необходимо также зафиксировать актом.
Для увольнения сотрудника за прогул будет достаточно либо уведомления о необходимости дачи объяснений и полученных от работника письменных объяснений, либо и уведомления, и акта о непредставлении объяснений;

  • применение дисциплинарного взыскания.

Если компания не сочтет причины, которыми сотрудник объясняет отсутствие на работе, уважительными, то последний шаг пошаговой процедуры увольнения за прогул – применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Увольнение в данном случае происходит по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по общим правилам увольнения. В первую очередь издается приказ (форма № Т-8 ) о расторжении трудового договора по указанному основанию. Кроме того, необходимо составить записку-расчет и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
При этом существуют некоторые особенности:

  • уволить сотрудника по рассматриваемому основанию можно в случае соблюдения специальных сроков — не больше месяца со дня обнаружения прогула и не позднее шести месяцев со дня совершения прогула (ч.ч.3, 4 ст. 193 ТК РФ).

Как воздействовать на нерадивого сотрудника: пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Закон разрешает воздействовать на нерадивого сотрудника за прогул путем применения мер дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.

Однако такая процедура должна быть оформлена по всем правилам. Соблюдать данные правила необходимо, чтобы свести риск восстановления нерадивого сотрудника на работе с помощью суда к минимуму. Рассмотрим их.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Процедура увольнения за отсутствие на работе без уважительной причины, пошаговая инструкция

Далее в пошаговой инструкции будет рассказано, каков порядок и как производится процедура увольнения работника, совершившего прогул, по статье согласно законодательству РФ.

В первую очередь, факт прогула следует зафиксировать. Но для начала стоит определиться, что относится к самому понятию «прогул». На этот счет четкое разъяснение даёт п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, где прогулом считается:

  • если труженик не появлялся на работе целый день без уважительных причин (причем оценку уважительности даёт наниматель);
  • если работник в течение своего рабочего дня не появлялся в пределах рабочего места более четырех часов подряд;
  • уход с работы сотрудником, работающим по бессрочному трудовому договору, но желающим прервать трудовые отношения, без предупреждения нанимателя, а равно раньше срока предупреждения (до истечения двух недель);
  • уход работника, работающего по срочному контракту, до истечения его срока действия;
  • использование дней отгулов без разрешения руководителя, а также уход в отпуск без соблюдения графика трудовых отпусков.

Более подробно о том, что такое прогул и могут ли за него уволить, читайте в отдельном материале, а о том, что делать, если вас все таки уволили и как спасти при этом свою карьеру и репутацию, вы узнаете здесь.

Таким образом, при наличии вышеперечисленных обстоятельств, наниматель имеет полное право расторгнуть трудовой договор. Начало оформления такого расторжения знаменует, как уже отмечалось выше, фиксация самого факта прогула. Дальнейший алгоритм действий для увольнения следующий:

  1. Отразить отсутствие на рабочем месте в табеле учета рабочего времени путем проставления соответствующих обозначений (неявка по невыясненным причинам).
  2. Написать непосредственным руководителем отсутствующего работника докладную записку с изложением соответствующих обстоятельств вышестоящему руководству, полномочному издавать приказы (примерный текст записки: «Довожу до Вашего сведения об отсутствии на рабочем месте 21.04.2018 кладовщика Петрова В.Н. О причинах отсутствия указанный работник не предупреждал, на телефонные звонки не отвечает. Прошу принять меры»).
  3. Составить акт об отсутствии на рабочем месте с проставлением подписи двух свидетелей (например, коллег прогульщика).
  • Скачать бланк докладной о прогуле сотрудника
  • Скачать образец докладной о прогуле сотрудника
  • Скачать бланк акта об отсутствии на рабочем месте
  • Скачать образец акта об отсутствии на рабочем месте

Так, согласно ч.1 ст.193 ТК РФ, до того как будет применена та или иная мера дисциплинарного взыскания, наниматель должен затребовать у провинившегося работника письменное объяснение своего поведения. Об этом следует сообщить сотруднику, как только он выйдет на работу. Правильно это сделать в присутствии его коллег, так как если работник откажется давать какое-либо пояснение, то об этом следует составить акт, где должны быть проставлены подписи свидетелей отказа.

Если же работник готов пояснить причины своего отсутствия, то он должен сделать это в письменной форме на бланке заявления, только вместо слова «Заявление» пишется «Объяснительная». Такой документ пишется в свободной форме. В тексте описывается сама причина прогула, например, плохое самочувствие.

Если есть доказательства уважительности – они должны быть приложены к объяснительной (например листок нетрудоспособности). Далее, объяснительная прикладывается к докладной записке и подается руководителю для принятия решения.

После изучения обстоятельств отсутствия сотрудника и определение его причины как неуважительной, составляется приказ об увольнении.

В любом случае, в приказе следует указать:

  1. дату расторжения трудового договора, причем она может не соответствовать дате приказа (при длящемся прогуле);
  2. ссылка на статью ТК РФ (прописывается подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ);
  3. основание увольнения с перечислением подтверждающих прогул документов (докладная записка, акт об отсутствии на рабочем месте и пр.).
  • Скачать бланк приказа об увольнении по форме Т-8
  • Скачать образец приказа об увольнении по форме Т-8

Далее, сотрудника необходимо ознакомить с приказом. Сделать это нужно в течение 3 суток с момента издания данного документы, причем в этот срок не входит время нахождения в отпуске или на больничном. Если же работник отказывается от ознакомления с приказом, то это вовсе не препятствует вступлению указанного документа в силу.

После издания приказа заполняют трудовую книжку и выдают её сотруднику. Запись в ней выглядит следующим образом:

  • порядковый номер записи;
  • дата прекращения трудовых отношений;
  • основание уволить со ссылкой на статью кодекса (дублируется с приказа);
  • номер и дата приказа.

Далее на фото показан пример записи в трудовой книжке при увольнении за прогул:

Вместе с выдачей трудовой книжки при увольнении нанимателем производится окончательный расчет: он выдает заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск (если таковой имеется).

Также работнику необходимо выдать справку о заработке за два календарных года (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Она может понадобиться на новом месте работы при временной нетрудоспособности.

По просьбе работника наниматель обязан выдать справку о зарплате за последние три месяца. Такая справка будет нужна работнику, чтобы встать на учет в службу занятости (п. 2 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Кроме этого, при расторжении трудового договора наниматель должен представить работнику данные персучета (п. 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ ), однако, ответственности за непредоставление таких данных в законодательстве не предусмотрено.

Необходимо добавить, что согласно ст. 84.1 ТК РФ наниматель при увольнении работника по письменному запросу последнего обязан выдать копии документов, связанные с его работой. Невыполнение указанной обязанности может быть расценено как административное правонарушение (ст. 5.27 КоАП РФ), что влечет для нанимателя крайне негативные последствия в виде наложения штрафных санкций.

Все подробности о документальном оформлении процедуры увольнения за прогул вы найдете в этой статье.

Порядок расчета работника, который исчез и не появляется

Рассмотрим порядок, как поступить, как правильно оформить увольнение работника за прогулы, который не выходит на работу длительное время. Если работник исчез не появляется на работе продолжительное время, а все способы связаться с ним исчерпаны (на звонки не отвечает, по месту прописки не появляется, соседи никакой информацией не располагают), то ситуация несколько усложняется, но это не даёт право нанимателю нарушать процедуру увольнения, и он обязан истребовать объяснение отсутствия работника.

В таком случае стоит направить требование о даче объяснений по месту регистрации сотрудника, причем почтовое отправление следует направить заказным письмом с уведомлением о получении. Только так в дальнейшем наниматель сможет подтвердить соблюдение требований ст. 193 ТК РФ.

Далее, с момента доставки такой корреспонденции по адресу работника, следует выждать два рабочих дня. Если по их истечению объяснение работником так и не предоставлено – об этом работодатель должен составить соответствующий акт, после чего оформляется приказ.

Стоит отметить, что согласно ст.84.1 ТК РФ, в случае невозможности доведения до сведения работника указанного приказа, то в самом приказе должна быть произведена соответствующая запись.

До момента составления приказа целесообразно попытаться связаться с работником, чтобы узнать причины его отсутствия на рабочем месте, ведь совсем необязательно, что человек не вышел на работу исключительно по собственной халатности. В частности, причинами отсутствия могут быть:

  • болезнь сотрудника либо его детей;
  • исполнение гражданских или общественных обязательств;
  • выполнение донорских функций или прохождение медицинского освидетельствования для этих целей;
  • заключение под стражу (например, арест);
  • прохождение медицинского осмотра для поступления на военную службу;
  • чрезвычайные ситуации, повлекшие невозможность прихода на работу к положенному времени (например, проведение работ аварийными службами, которые требуют немедленного доступа в жилище сотрудника) и др.

Во всех вышеуказанных обстоятельствах не стоит спешить оформлять увольнение за прогул, так как суды при оценке уважительности отсутствия работника на рабочем месте зачастую встают на сторону трудящегося, как более уязвимой стороны трудовых отношений.

Так какую же дату увольнения ставить в кадровых документах, если работник так и не появился на работе? Согласно ст. 84.1 ТК РФ день расторжения контракта – это последний день работы работника, т.е. день, предшествующий прогулу, а значит именно он и должен фигурировать в кадровых документах как дата увольнения.

Более того, ст.84.1 ТК РФ освобождает нанимателя от ответственности в случае, если трудовая книжка будет выдана не в день оформления увольнения за прогул, а значит допускает ситуацию, когда расторжение трудового договора происходит задним числом (о том, каким числом уволить нарушителя за прогулы и в какие сроки нужно это сделать, читайте тут).

В видео ниже узнаем, что делать, если работник исчез и не появился, и как в этом случае поступать работодателю:

Ответственность нанимателя за несоблюдение процедуры увольнения

В случае выявления контролирующими органами нарушения оформления процедуры увольнения, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Так, согласно ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства:

  • Юридическое лицо может быть оштрафовано на сумму в размере от 30 000 до 50 000 рублей, при повторном нарушении сумма увеличивается от 50 000 до 70 000 рублей.
  • ИП или должностное лицо также понесут наказание в виде штрафа от 1 000 до 5 000 рублей, при повторном на рушении – от 10 000 до 20 000 рублей, либо дисквалификация на срок от 1 до 3 лет (для должностных лиц).

Заключение

Оформление увольнения за прогул всегда был процессом трудоёмким и ответственным. Но зная и выполняя требования закона, расторжение трудового договора по данному основанию не составит особого труда. Теперь указанные требования знаете и вы.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-46-18 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2021

Довольно распространенная процедура кадровой службы — увольнение за прогул: пошаговая процедура (схема) выглядит следующим образом:

  1. Фиксация факта отсутствия.
  2. Получение объяснения.
  3. Квалификация проступка.
  4. Подготовка документов на увольнение.
  5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап пошаговой инструкции более подробно.

Обращаем ваше внимание на то, что каждый этап должен быть тщательно задокументирован, поэтому далее подробно ответим на вопрос: увольнение работника за прогулы — как правильно оформить?

Шаг 1. Фиксируем прогул

Если работник не вышел на работу и не предупредил о своем отсутствии — это еще не значит, что он ушел в прогул.

Что признается прогулом, указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 . Общими признаками для всех случаев прогула является самовольное и без уважительных причин отсутствие на работе свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Фиксация события производится актом или иным документом, принятым в документообороте конкретной организации.

В акте указывается:

  • время и место составления;
  • персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих при этом лиц;
  • сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день невыхода сотрудника на работу, как правило, составляется три акта:

  • первый — в момент обнаружения;
  • второй — по истечении четырех часов отсутствия;
  • третий — в конце рабочего дня или смены.

В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.

В день, когда сотрудник появляется на работе, составляется акт о том, что человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений.

Переходим к следующему этапу пошаговой инструкции.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

Согласно статье 193 ТК РФ перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.

Это делается для того, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получить — процедура будет признана незаконной. Так что советуем не пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции.

В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем, если будет судебное разбирательство, работодателю было бы что предъявлять суду.

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он может изложить причины своего невыхода.

Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам).

После того работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

На этапе 3 пошаговой инструкции работодатель оценивает уважительность причин, указанных работником, самостоятельно. Критериев уважительности в законе не прописано, поэтому при оценке обстоятельств отсутствия работодателю следует исходить из принципов разумности, в том числе, указанных в Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О .

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило, в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

  • либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарный проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на своем рабочем месте в течение определенного периода;
  • либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

В случае если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые могут варьироваться от замечания до увольнения.

Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по данному вопросу (применение мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

  • может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того, что там написано);
  • может принять собственное решение, усилить (вплоть до увольнения) или смягчить ответственность работника за прогул.

Если руководство приняло решение, что увольнение за прогул неизбежно, профильное подразделение, как правило — кадры, готовит приказ о прекращении трудового договора. Используется форма Т-8 . Инструкцию по заполнению формы Т-8 и образцы приказа можно найти на нашем сайте.

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись. Если отказывается знакомиться — составляется акт.

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

Завершающий этап пошаговой инструкции — окончательный расчет с работником.

Он производится на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно.

В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск.

Выплаты должны быть произведены в последний рабочий день.

В этот же день выдаются все документы, положенные к выдаче:

  • трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
  • копии приказов (по запросу работника);
  • и иные документы.

Выводы

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству — достаточно сложное мероприятие, и соблюдение норм каждого из описанного выше этапов пошаговой инструкции обязательно. Результатом пренебрежения правилами расторжения трудовых договоров в данном случае со стопроцентной вероятностью будет являться восстановление уволенного нарушителя на прежнем месте.

Как правильно оформить увольнение работника за прогулы

Что считается прогулом по статье 81 ТК РФ

В ст. 81 ТК РФ, описывающей случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя, прогулу посвящен подп. «а» п. 6. Прогул — одна из ситуаций грубого однократного нарушения трудовых обязанностей, выразившаяся в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной на то причины более 4 часов подряд или на протяжении рабочего дня либо смены. Увольнение — один из видов наказания за дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ), которым считается прогул, — используется как крайняя мера.

Руководитель может, учитывая конкретную ситуацию и заслуги сотрудника, принять решение об ином наказании для него (например, применить замечание или выговор).

Для применения наказания в виде увольнения за прогул необходимо, чтобы:

  • сотрудник не относился к категории лиц, не подлежащих увольнению (это беременные женщины, а также лица, находящиеся на больничном или в отпуске);
  • факт отсутствия на рабочем месте был зафиксирован документально и укладывался в установленную ТК РФ продолжительность; какое именно место для сотрудника является рабочим, должно быть зафиксировано в трудовом договоре;
  • причина отсутствия не являлась уважительной или не имела документального подтверждения;
  • была соблюдена вся необходимая процедура увольнения, в т. ч. сроки применения этого наказания (ст. 193 ТК РФ): до истечения месяца со дня установления факта прогула, но не позже полугода с даты его совершения (за вычетом времени нахождения на больничном, в отпуске, в отгуле или времени привлечения к уголовному делу).

Несоблюдение какого-то из перечисленных положений может повлечь за собой признание увольнения за прогул незаконным в суде, если работник туда обратится.

Порядок увольнения за прогул

Прогулы можно разделить на 2 группы:

  • краткосрочные — можно в течение непродолжительного срока установить все обстоятельства совершения проступка;
  • долгосрочные — быстро выяснить, что случилось с работником, совершившим прогул, невозможно.

Деление на эти группы обусловливает различный подход к процедуре увольнения за прогул при соблюдении общих требований. Отразим в таблице особенности этапов увольнения в зависимости от принадлежности их к одной из групп. Этим описанием можно руководствоваться как пошаговой инструкцией при увольнении за прогулы в 2017 году.

Работник отсутствует на рабочем месте больше положенного времени по неизвестной причине

На каждый факт или день отсутствия составляют акт или докладную записку руководителя подразделения об отсутствии работника. Отмечают факт отсутствия по невыясненной причине в табеле учета рабочего времени

Работнику передают письменный запрос на объяснение и дают 2 рабочих дня на его составление. При отказе от предоставления объяснения составляют акт о таком отказе

Работодатель пытается самостоятельно выяснить причины отсутствия работника путем звонков ему или родственникам, отправки писем или телеграмм с уведомлением по адресу регистрации, подачи заявления в милицию

Рассмотрение причин отсутствия

Объяснений нет, они являются неуважительными или не подтверждаются документально. На имя руководителя организации составляется докладная записка, в которой отражается факт установления нарушения

Причину отсутствия выяснить не удалось. Составляют акт о безрезультатности ее выяснения

Принятие решения об увольнении

На основании решения руководителя издается приказ по форме Т-8 или Т-8а (если прогуляла группа лиц), в котором как основание увольнения указывается подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, а в качестве документов-обоснований перечисляются все документы, составленные при фиксировании факта прогула и получении объяснений по нему

Дата приказа на увольнение

День фактического составления

Приказ оформляют датой его фактического составления, но сам факт увольнения в нем соответствует дате последнего рабочего дня перед первым днем длящегося прогула (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11.07.2006 № 1074-6-1)

Ознакомление увольняемого работника с приказом

Под расписку в течение 3 рабочих дней с даты оформления приказа. При отказе составляют акт об этом обстоятельстве (ст. 193 ТК РФ)

При отсутствии работника о невозможности его уведомления в приказе делают соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ). Копия приказа может быть направлена работнику письмом по адресу его регистрации

Расчет при увольнении

Делается полностью в обычном порядке в последний рабочий день с выдачей всех необходимых справок (ст. 84.1 ТК РФ)

Само начисление выплат делают полностью в обычном порядке в последний рабочий день. Выдачу денег в этот день производят при возможности перечисления их на карту. При невозможности выдачи работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за деньгами

Выдача трудовой книжки

В день увольнения с подписью сотрудника в личной карточке, книге учета трудовых книжек и в самой трудовой книжке. При отказе от получения трудовой книжки составляют акт об этом

Работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или письменно сообщить о согласии на ее отправку почтой (ст. 84.1 ТК РФ)

Об особенностях составления разных видов табеля учета рабочего времени читайте в статьях:

Все составляемые в процессе процедуры увольнения за прогул документы (акты, уведомления, письма, докладные записки, объяснения) оформляют в произвольной форме и фиксируют в соответствующих журналах учета. Акты должны быть подписаны как минимум 3 лицами, присутствовавшими при отказе работника от составления, получения документа или от его подписи.

Увольнение за прогул не требует издания иных приказов, кроме приказа на увольнение по установленной форме Т-8 или Т-8а (определение Верховного суда РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7, письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).

При увольнении за прогул работодатель, так же как и при обычном увольнении, обязан сообщить об этом факте:

  • в военкомат, если увольняется работник, подлежащий воинскому учету;
  • Федеральную службу судебных приставов (ФССП) при увольнении работника, из зарплаты которого делались удержания по исполнительному листу. Исполнительный лист при этом возвращают в ФССП с отметкой в нем о сделанных за период работы удержаниях. Если по этому документу уплачивались алименты, то об увольнении сообщают и получателю алиментов.

Где найти образцы кадровых документов по прогулу

Большинство документов, которыми оформляют увольнение за прогул, составляется в произвольной (свободной) форме. Поэтому в них важно отразить суть зафиксированного обстоятельства, правильно указать даты и временные промежутки, данные отсутствующего лица, проставить необходимые подписи и зафиксировать факт регистрации составленного документа.

О том, как можно составить акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную».

Единственный документ, который при увольнении за прогул делается по установленной форме, это приказ на увольнение. Однако бланк, используемый для этого, ничем не отличается от обычного приказа на увольнение. Различия состоят только в ссылках на номера статей ТК РФ в качестве основания для увольнения и в перечне документов, обосновывающих создание приказа.

Описание порядка заполнения приказа и его форму смотрите в статье «Унифицированная форма № Т-8 — бланк и образец заполнения».

Образец приказа на увольнение из-за прогула, составленного на бланке формы Т-8, можно найти на нашем сайте:

Итоги

Увольнение за прогул имеет особенности в оформлении, несоблюдение которых может привести к признанию его незаконным.

Увольнение за прогул пошаговая процедура-схема и советы, как защитить решение в суде

Процедура увольнения за прогул 7 шагов

Трудовой Кодекс Российской Федерации защищает работодателей от недобросовестных сотрудников, нарушающих дисциплину и срывающих рабочий процесс.

Одним из частых разногласий между начальством и подчиненным является отсутствие последнего на работе без уведомления руководителя. В таком случае, и, тем более, при регулярном нарушении сотрудником своего рабочего распорядка, можно применить увольнение за прогул.

Но не каждая неявка является прогулом в законном смысле слова. Как же расторгнуть договор с безответственным рабочим?

Также, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 No2, к прогулу относится и произвольный уход с работы без уведомления руководства о разрыве трудового договора, и произвольное использование дней отдыха (уход в отпуск). То есть если сотрудник продолжительное время отсутствует на работе без достаточного основания либо не выходит в свою рабочую смену вовсе и не уведомляет работодателя об этом – это прогул, и можно задуматься об увольнении.

1. Отметка об отсутствии работника

Прежде всего, необходимо задокументировать, что служащий находился вне своего рабочего места более 4-х часов подряд. Для этого регистрируется Акт в присутствии 2-х свидетелей.

Если нарушение дисциплины продолжается несколько дней, то на каждый пропущенный день составляется отдельный документ.

2. Заполнение табеля учета рабочего времени

При невыходе на работу, важно в Табеле отметить неявку подчиненного. Код «НН» – неявка по невыясненным причинам

После, при наличии доказательств невиновности, в документ будут внесены изменения.

3. Подача докладной записки

После фиксации неявки, следует оформить и подать на рассмотрение руководства компании докладную записку с кратким описанием ситуации (сколько времени сотрудник отсутствует, выходит ли на связь и пр.).

4. Получение объяснений

Когда сотрудник все же выйдет на работу и изучит соответствующий Акт с фиксацией его отсутствия, он обязан предоставить информацию в письменном виде, по какой причине он нарушил дисциплину и трудовой распорядок. Если таких объяснений не поступило – составляется Акт об отказе, также с обязательными свидетелями.

Все оформленные бумаги передаются на рассмотрение руководству компании.

Если объяснения получены, необходимо принять решение уважительной ли была причина неявки. Таковыми являются:

  • вызов повесткой в ОВД или судебное слушание;
  • болезнь (временная нетрудоспособность), подтверждаемая документально: больничный лист, справка из медицинского учреждения (например, если доставили на скорой), выписки из медкарты.

Это обстоятельства, являющиеся уважительными в случае судебного разбирательства. Все остальные причины, например, природные катаклизмы, пожар, донорство, задержание правоохранительными органами и т.д., рассматриваются в индивидуальном порядке работодателем.

5. Выбор меры дисциплинарного взыскания

В зависимости от полученных документов и объяснений, может быть вынесено три решения:

  • увольнение сотрудника;
  • штраф либо выговор;
  • отказ от наказания ввиду представленных достаточных доказательств неявки по уважительным причинам.

6. Составление Приказа об увольнении

Если вина работника доказана, оформляется Приказ об увольнении, в соответствии со статьей 81 Трудового Кодекса РФ. В нем обязательно должны быть указаны:

  • дата приема на работу;
  • дата прекращения трудовых отношений (она же является и последним рабочим днем);
  • ссылки на документы, подтверждающие нарушение рабочего распорядка.

В течение трех дней сотрудник должен быть ознакомлен с Приказом и подписать свое согласие. Если ставить свою подпись работник отказывается, это не помешает его уволить: вместе со свидетелями составляется и заверяется Акт отказа.

7. Оформление соответствующей документации

В трудовую книжку вносится запись об увольнении в соответствии Трудовым Кодексом. Трудовая книжка выдается на руки либо направляется почтой с уведомлением о вручении.

После всех вышеизложенных манипуляций сотрудник считается уволенным. Он вправе оспорить решение руководства в суде, однако, если все документы оформлены правильно, то суд не обяжет работодателя восстановить в должности безответственного рабочего.

Увольнение за прогул, статья 81

Если же работник докажет, что он отсутствовал по уважительной причине (болел, находился в командировке и.т.д.), то это не будет являться основанием к увольнению. Следует иметь в виду, что законодательством не предусмотрен конкретный перечень уважительных причин. Таким образом, уважительность причины оценивается работодателем. Исходя из этого следует, что если спор доходит до суда, то и уважительность причины будет уже оцениваться судом.

нарушение работником требований по охране труда, если это требование повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа)либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Увольнение работника по любому основанию, предусмотренному в п. 6 ст. 81 ТК, является дисциплинарным взысканием. В связи с этим такое увольнение возможно лишь с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст.

Зачем выжидать прибытия гражданина на работу

Отлично, если человек прибыл на работу после прогула на первый или второй день, при ином развитии событий работодатель окажется в затруднительном положении. На вынашивание решения об увольнении такого работника отводится всего месяц.

Велико искушение оформить приказ об увольнении, принять на освободившееся место нового человека, запретить бухгалтеру начислять зарплату прогульщику. Однако, эти манипуляции чреваты неприятностями для работодателя, если он не сможет отстоять свою правоту и доказать, что работник прогуливал без уважительной причины.

При неявке гражданина на работу бумагу с приглашением прибыть и изложить объяснения относительно своего поведения работодатель отсылает по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Можно отослать телеграмму. Если сотрудник после этого не пребывает, нужно написать акт о неявке.

Какими нормативными и локальными актами регулируется

Как указано выше основным законодательным актом является Трудовой кодекс, который определяет порядок и последовательность действий работодателя и работника при обнаружении факта нарушения дисциплины труда. Вместе с тем, кодекс содержит общие нормы, применительно ко всем возникающим ситуациям и не детализирует отдельные случаи, того, что можно признать прогулом.

На крупных предприятиях заключаются коллективные трудовые договоры, регулирующие взаимоотношения администрации и работников по различным вопросам, в том числе по дисциплине труда и прав трудящихся в сфере увольнения.

Представители трудового коллектива при подготовке проекта коллективного договора согласовывают, что можно считать прогулом и какие причины, могут считаться уважительными и не повлекут расторжения правоотношений.

Более конкретные условия стороны прописывают в индивидуальных трудовых контрактах, с учетом должности, нормированного или ненормированного рабочего дня, обязанностей, которые возлагаются на работника, в том числе о необходимости предупредить руководителя заблаговременно о невозможности вовремя явиться на работу, для того, что бы не был засчитан прогул.

Для тех, категорий сотрудников, у которых в силу их профессии установлен ненормированный рабочий, отношения регулируются Постановлением Правительства РФ от 10.12.2002 г. № 877 и отраслевыми распоряжениями в каждой трудовой сфере, например Приказы Минфина, Минобрнауки и прочие. Соответственно для таких работников, понятие прогул будет определяться с учетом особенностей их труда.

Так же на каждом предприятии и учреждении существуют утвержденные регламенты работы и разработанные должностные инструкции, предписывающие сотрудникам выполнение соответствующих обязанностей, среди которых имеются и требования по нахождению на рабочем месте с начала смены или трудового дня.

Сроки увольнения и оспаривания решения

В 2017 году процедура увольнения в связи с прогулом не изменилась. Работодатель имеет право принять подобное решение в течение 30 календарных дней с даты составления акта об отсутствии на рабочем месте. Соответственно, даже если нарушение имело место быть, но прошло более месяца, работник не может быть уволен в связи с этим инцидентом.

При этом с момента запроса причин у сотрудника (по почте или непосредственно у него, когда он появился на работе) работодатель должен принять решение об увольнении и составить приказ в течение 2 рабочих дней.

Что касается оспаривания подобного решения в суде, то у уволенного работника есть ровно 1 месяц (30 календарных дней), в течение которых он может подать исковое заявление. При этом сроки могут быть увеличены по решению суда, если гражданин докажет, что не мог обратиться в инстанцию по уважительным причинам.

Увольнение за прогулы пошаговая инструкция

Прежде чем издать завершающий приказ, после которого работник будет вынужден покинуть место трудоустройства по неблаговидному основанию, работодатель должен соблюсти весь перечень требований законодательства в отношении целого комплекса мероприятий, направленных на увольнение за прогул.

Фиксация нарушения

Фиксация нарушения должна проводиться только по истечении 4-х часов с момента обнаружения, так как прогулом считается отсутствие сверх указанного времени. До того, как обвинить работника в нарушении трудовой дисциплины, необходимо связаться с ним, с целью выяснения всех обстоятельств, если этого сделать не удалось, то руководитель подразделения, в котором он трудился должен составить докладную на имя руководства.

После чего потребуется составить акт о прогуле с фиксацией отсутствия работника на его рабочем месте, с описанием и указанием этого места, а так же момента обнаружения нарушения с перечислением лиц, способных подтвердить данный факт. Акт должен быть подписан лицом его составившим, как правило, это сотрудник отдела кадров или непосредственный начальник прогульщика.

Для убедительности к акту желательно приложить иные доказательства, в виде табеля учета рабочего времени, журнал фиксации прихода сотрудников и прочих.

Далее необходимо дождаться появления работника, для того, что бы получить у него объяснение происшедшему, без этой бумаги все действия работодателя по дальнейшему увольнению будут незаконными.

Требования о предоставлении объяснений должно быть составлено письменно и получено работником под роспись. С этого момента у него есть 2 дня, согласно ст. 193 ТК РФ для изложения причин прогула.

В том случае, когда по истечении отведенного срока объяснение не представлено или работник отказывается это делать, то тогда потребуется вновь все заактировать и подписать руководителем всей организации, непосредственным начальником и сотрудником отдела кадров.

Как должен быть подготовлен приказ об увольнении

После того, как пройдены все формальности, нужно составить грамотный приказ об увольнении по статье 81, пункту 6, подпункту а) Трудового кодекса, то есть за прогул, допущенный работником.

Расторгнуть трудовой договор возможно в течение одного месяца с даты обнаружения факта допущения дисциплины, таким днем должен считаться момент составления акта об отсутствии увольняемого на рабочем месте.

Приказ должен быть датирован днем его издания и подписания руководителем организации, а вот датой увольнения будет считаться последний день работы прогульщика. То есть, если после выхода на работу и предоставления объяснения, он продолжал выполнять свои обязанности, то эти два события должны совпасть по дате: издание приказа и момент увольнения.

Если работник не вышел на работу, а только явился, что бы предоставить объяснение, которое работодатель счел неубедительным, то приказ должен быть датирован фактической датой его составления, а вот моментом расторжения трудового контракта будет считаться последний день работы до прогула.

Затем в обязательном порядке приказ об увольнении должен быть доведен до работника и что бы он расписался об ознакомлении с его содержимым. При его отказе от подписи потребуется опять все оформить актом, а приказ отправить по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением о вручении. В целях доказательства надлежащей отправки, будет лучше, если она будет сопровождаться описью о вложении. В этом же письме нужно предложить работнику забрать трудовую книжку и получить причитающийся расчет по зарплате.

Срок на ознакомление с приказом установлен законом в 3 дня. Если работник ознакомился с ним, то ему в этот же день нужно вручить трудовую книжку с записью об увольнении и выплатить заработную плату за отработанное время.

Как делается запись в трудовой книжке статья 81 ТК РФ (увольнение за прогул)

До выдачи основного документа работника, отдел кадров должен внести в нее запись об увольнении.

В соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Минтруда РФ, запись должна содержать порядковый номер, дату внесения, сведения об увольнении за прогул и правовое обоснование в виде ссылки на статью Трудового кодекса, в данном случае подпункт а, пункта 6 статьи 81 ТК РФ. В последней графе ставится отметка о приказе, на основании которого внесена запись в книжку, с указанием номера и даты издания.

Источники:
http://gosuchetnik.ru/kadry/kak-pravilno-oformit-uvolneniye-rabotnika-za-proguly
http://glavkniga.ru/situations/s503950
http://urexpert.online/trudovoe-pravo/uvolnenie-s-raboty/osnovaniya/po-initsiative-rabotodatelya/za-distsiplinarnye-prostupki/za-progul/protsedura.html
http://ppt.ru/uvolnenie/za-progul
http://nalog-nalog.ru/uvolnenie/poshagovaya_instrukciya_uvol_neniya_za_proguly/
http://laudit.ru/uvolnenie-za-progul.html
http://assistentus.ru/trudovoe-pravo/prinuzhdenie-k-uvolneniyu/

Ссылка на основную публикацию