Приказ о закреплении наставника за молодым специалистом
Получение образования по соответствующей специальности – это не все, что требуется для успешной работы в организации. Большинству молодых специалистов необходим наставник. Он обеспечивает быструю адаптацию к новому рабочему месту, вовлечение в деятельность. Наставничество предполагает индивидуальную работу с молодым специалистом. При этом перед наставником ставится цель развития у сотрудника нужных навыков. Для создания в организации практики наставничества нужно издать приказ о закреплении наставника за молодым специалистом. Образец его можно изучить на нашем сайте.
Главные задачи
Цель наставничества – предоставление поддержки в профессиональном становлении, создание сильного ядра кадров. Такая практика довольно распространена в школах, на производствах. Институт наставничества достаточно силен в области программирования. Задачи наставничества:
- Привитие специалисту интереса к работе.
- Повышение лояльности к организации.
- Ускорение профессионального становления.
- Адаптация к рабочему месту.
Предполагается, что при возникновении вопросов молодой специалист всегда сможет обратиться к своему наставнику. Это экономит время, позволяет грамотно организовать процесс обучения. При возникновении проблем сотруднику не придется бегать по всей компании и искать помощь. Он точно будет знать, кто ему поможет. Исключена путаница.
Организация наставничества
Для введения наставничества составляется соответствующий приказ. Предварительно нужно выбрать наставника, который будет помогать новичку. Он должен отвечать необходимым требованиям. В частности, наставник должен иметь высокий уровень профессиональной подготовки, опыт. Важны и коммуникативные навыки, способность поделиться своим опытом. Так как наставничество предполагает индивидуальную работу с подчиненным, за одним наставником не рекомендуется закреплять более 2 подшефных. Закреплять наставника за специалистом рекомендуется на срок не меньше года.
Наставник будет работать на основании целого ряда документов. В частности, это внутреннее положение, приказ о назначении наставника, планы работы, методические указания. По итогам работы с наставником новичок составляет отчет о выполненной работе и ее результатах.
Образец
О закреплении наставника
1 ноября 2021 года
1. Назначить руководителя отдела программирования Немкова Г.Д. наставником молодого специалиста Беспальцева Ш.Д. на период с 1 декабря 2021 года по 1 июля 2021 года.
2. Установить руководителю отдела программирования Немкову Г.Д. надбавку в размере 10% от текущего оклада.
3. Контроль над исполнением настоящего распоряжения оставляю за собой.
Гендиректор ООО «Квадрат» Иванов А.А. (подпись)
С приказом ознакомлен:
Немков Г.Д. (подпись)
Беспальцев Ш.Д. (подпись)
Положение о наставничестве
Нормативное регулирование
Наставничество — вид стажировки, когда за новым работником закрепляют еще и наставника. В Трудовом кодексе подробно о таком варианте обучения не говорится, но существуют приказы федеральных органов власти и отраслевые соглашения, определяющие особенности подготовки работников в отдельных сферах. Среди документов:
- Приказ МЧС России от 20.07.2009 № 416;
- Приказ Следственного комитета РФ от 29.03.2011 № 42;
- Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2017-2021 годы;
- Отраслевое соглашение по агропромышленному комплексу РФ на 2018-2021 годы.
Если в вашей сфере нет нормативного документа, который называется «Положение о наставничестве» и который определил бы требования к организации наставничества, вы можете продумать собственный механизм обучения новичков, но с учетом действующих норм ТК РФ.
Обращаем внимание: если компания использует наставничество, у нее обязательно должен быть соответствующий документ. Если такого метода обучения не предусмотрено, то регламент не нужен.
Содержание документа
Работодатель вправе включить в положение все вопросы, которые важны для его компании. Но есть минимум, о котором нельзя забывать. Обязательно надо указать:
- цели и задачи, исходя из особенностей производственных процессов;
- организацию процесса, начиная от процедуры назначения наставников, заканчивая подготовкой необходимых отчетов;
- права, обязанности и ответственность наставников и стажеров;
- правила оплаты работы наставников;
- подведение итогов обучения стажеров.
Образец положения о наставничестве
Как утвердить
Если разработку положения обычно доверяют сотруднику, уполномоченному работать с персоналом, то утвердить его может исключительно руководитель. При наличии профсоюза желательно согласовать с ним проект, чтобы избежать спорных ситуаций с представителями работников.
Что касается ознакомления, то, как с любым другим ЛНА, с положением знакомят работников, которые будут выступать:
- наставниками;
- стажерами;
- лицами, ответственными за реализацию предусмотренных норм.
Срока действия у документа нет: он работает до тех пор, пока описанные в нем нормы актуальны и востребованы. Если что-то нужно изменить, приказом руководителя вносятся поправки либо утверждается новое положение.
Положение о наставничестве новых сотрудников в организации и Приказ
(1).jpg)
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.
В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.
Программа, разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Обзор документа
Приказ Министерства транспорта РФ от 11 июня 2014 г. N 157 “Об утверждении Положения о наставничестве в Министерстве транспорта Российской Федерации”
В целях организации наставничества в Министерстве транспорта Российской Федерации, оказания помощи вновь принимаемым работникам в ускорении процесса их профессиональной и социальной адаптации в коллективе, развития способностей самостоятельно, качественно и ответственно выполнять должностные обязанности в соответствии с замещаемой должностью федеральной государственной гражданской службы приказываю:
1. Утвердить прилагаемое Положение о наставничестве в Министерстве транспорта Российской Федерации.
2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на статс-секретаря – заместителя Министра С.А. Аристова.
| Министр | М.Ю. Соколов |
Положение
о наставничестве в Министерстве транспорта Российской Федерации
(утв. приказом Министерства транспорта РФ от 11 июня 2014 г. N 157)
I. Общие положения
1.1. В настоящем Положении определены цель, задачи и порядок организации работы по наставничеству в Министерстве транспорта Российской Федерации (далее – Министерство).
1.2. Целью наставничества является оказание помощи государственным гражданским служащим Министерства (далее – гражданские служащие), впервые принятым или назначенным в порядке должностного роста на государственную гражданскую службу, в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных навыков выполнения должностных обязанностей, адаптации в коллективе, соблюдении служебной дисциплины, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда.
1.3. Задачами наставничества являются:
ускорение процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений гражданских служащих, в отношении которых осуществляется наставничество;
оказание помощи в адаптации гражданских служащих к условиям осуществления служебной деятельности;
обучение гражданских служащих эффективным формам и методам работы, развитие их способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них служебные обязанности, повышать свой профессиональный уровень;
развитие у гражданских служащих интереса к служебной деятельности, их закрепление на государственной гражданской службе;
формирование квалифицированного кадрового состава и его стабилизация.
II. Организация наставничества
2.1. Наставничество может устанавливаться для:
гражданских служащих, впервые назначенных на должности государственной гражданской службы на старшую и младшую группы должностей;
гражданских служащих, назначенных на должность гражданской службы в порядке должностного роста, если выполнение ими функциональных обязанностей требует новых профессиональных знаний и практических навыков.
2.2. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года в зависимости от уровня профессиональной подготовки нового работника, его индивидуальных способностей к накоплению и обновлению профессионального опыта.
По рекомендации наставника и по согласованию с руководителем структурного подразделения период продолжительности наставничества может быть увеличен или сокращен.
2.3. Наставником может быть гражданский служащий из числа работников структурного подразделения, куда впервые назначен работник, замещающий должность не ниже должности обучаемого, обладающий высокими профессиональными качествами, имеющий необходимый опыт работы по замещаемой должности.
2.4. Основанием для назначения наставника гражданскому служащему, впервые принятому на гражданскую службу или назначенному на должность в порядке должностного роста, является представление руководителя структурного подразделения Министерства с указанием срока наставничества при обоюдном согласии предполагаемого наставника и вновь назначенного работника, за которым он будет закреплен.
2.5. Назначение наставника для гражданского служащего, впервые назначенного на гражданскую службу или назначенного на должность в порядке должностного роста, оформляется приказом Министерства.
2.6. Наставник осуществляет мероприятия наставнической деятельности в отношении одного или нескольких работников одновременно в зависимости от личных качеств и объема выполняемой в соответствии с должностными обязанностями работы.
2.7. Замена наставника оформляется приказом Министерства на основании служебной записки руководителя структурного подразделения на имя Министра в следующих случаях:
при расторжении служебного контракта с гражданским служащим, являющимся наставником;
при переводе наставника или нового работника на иную должность или в другое структурное подразделение;
по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления нового работника.
2.8. По окончании срока наставничества наставник готовит отзыв о вступлении в должность согласно приложению N 1 к настоящему Положению, который подписывается руководителем структурного подразделения и представляется в Административный департамент.
При необходимости гражданскому служащему, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства.
При неудовлетворительном результате прохождения наставничества представитель нанимателя имеет право до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменном виде не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание.
2.9. Наставник, осуществляющий руководство адаптацией вновь принятого гражданского служащего, на основании отчета о проделанной работе может быть представлен к различным видам поощрения и награждения в соответствии с установленными видами поощрения и награждения Министерства. Критериями оценки наставничества являются результаты служебной деятельности нового работника.
2.10. Результаты работы наставника учитываются при продвижении по службе.
2.11. Наставничество является выполнением особо важного и сложного задания на гражданской службе.
III. Обязанности и права наставника
3.1. Наставник обязан:
знать требования законодательства и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, ведомственных нормативных правовых актов, регламентирующих служебную деятельность лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
разрабатывать совместно с руководителем структурного подразделения индивидуальный план вступления в должность для лица, в отношении которого осуществляется наставничество, согласно приложению N 2 к настоящему Положению;
оказывать методическую и практическую помощь в приобретении навыков для выполнения должностных обязанностей, осуществлять постоянный контроль за деятельностью работника, своевременно выявлять допущенные ошибки и недостатки в работе и совместно принимать меры к их устранению;
всесторонне изучать личные и деловые качества обучаемого, его отношение к выполнению служебных обязанностей, к коллегам по работе;
личным примером развивать положительные качества работника, корректировать его поведение на службе;
периодически докладывать руководителю структурного подразделения о ходе выполнения плана вступления в должность и адаптации работника к новым условиям;
соблюдать честность и объективность при подготовке отчета о результатах наставничества.
3.2. Наставник имеет право:
осуществлять контроль деятельности лица, в отношении которого осуществляется наставничество, в форме личной проверки выполнения заданий, поручений, проверки качества подготавливаемых документов;
вносить предложения о поощрении, наложении взыскания, премировании лица, в отношении которого применяется наставничество.
IV. Обязанности и права работника, в отношении которого осуществляется наставничество
4.1. Гражданский служащий, в отношении которого осуществляется наставничество, обязан:
изучать требования законодательства и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, ведомственных нормативных правовых актов, регламентирующих служебную деятельность, вопросы прохождения государственной гражданской службы;
соблюдать требования должностного регламента, служебный распорядок;
выполнять индивидуальный план обучения, при необходимости участвовать в его корректировке.
4.2. Гражданский служащий, в отношении которого осуществляется наставничество, имеет право:
пользоваться имеющейся в структурном подразделении служебной, нормативной, учебно-методической документацией;
в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью.
V. Руководство по вопросам организации наставничества
5.1. Организационное и методическое руководство по вопросам организации наставничества осуществляет Административный департамент.
5.2. Непосредственное руководство и контроль за организацией наставничества в структурном подразделении осуществляет руководитель структурного подразделения (или его заместитель, курирующий данное направление деятельности), который обязан:
ознакомить с приказом об установлении наставничества под роспись вновь принятого (переведенного) работника и его наставника;
создать необходимые условия для организации их совместной служебной деятельности на период наставничества;
оказывать методическую и практическую помощь в составлении планов вступления в должность, утверждать их, осуществлять общий контроль их выполнения;
проводить собеседование с работником, прошедшим становление в должности, по окончании периода наставничества;
по результатам собеседования представлять в Административный департамент план вступления в должность с отметками об исполнении и отзыв о вступлении в должность обучаемого;
определять меры поощрения наставников.
Приложение N 1
к Положению о наставничестве
в Министерстве транспорта
Российской Федерации
Отзыв
о вступлении в должность
(Ф.И.О. и должность лица, прошедшего обучение)
Проходил(а) обучение с ______________________ по _______________________
Общий трудовой стаж
Стаж государственной гражданской службы
(должность и Ф.И.О., подпись)
“__” ___________ 20__ г.
(должность и Ф.И.О. лица, прошедшего обучение, подпись)
“__” ___________ 20__ г.
Приложение N 2
к Положению о наставничестве
в Министерстве транспорта
Российской Федерации
(начальник самостоятельного отдела)
“__” ______________________ 20__ г.
Типовой план
вступления в должность
На период с “__”__________________20__г. по “__”__________________20__г.
1. Планируемые мероприятия.
1.1. Теоретическая работа.
1.2. Изучение руководящих документов:
Конституции Российской Федерации; федеральных законов.
1.3. Изучение должностных обязанностей.
1.4. Изучение основных правовых и методических документов, касающихся должностных обязанностей.
1.5. Изучение требований инструкции по делопроизводству, действующей в Министерстве, и ознакомление с организацией делопроизводства в отделе.
1.6. Порядок и основы работы на персональном компьютере, с программным продуктом.
2. Иные мероприятия.
(должность, Ф.И.О., подпись)
(должность, Ф.И.О., подпись)
Обзор документа
Утверждено положение о наставничестве в Минтрансе России.
Цель наставничества – оказать помощь госслужащим в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных навыков, адаптации в коллективе, соблюдении служебной дисциплины, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда.
Наставничество может устанавливаться для госслужащих, впервые назначенных на должности старшей или младшей группы, а также для тех, кто повышен в должности, если выполнение ими функциональных обязанностей требует новых профессиональных знаний и практических навыков.
Наставничество длится от 3 месяцев до 1 года в зависимости от уровня профподготовки нового работника, его индивидуальных способностей к накоплению и обновлению профессионального опыта.
По рекомендации наставника и по согласованию с руководителем структурного подразделения продолжительность наставничества может быть увеличена или сокращена.
Наставником может быть госслужащий структурного подразделения, куда назначен новый сотрудник. Он должен замещать должность не ниже должности обучаемого, обладать высокими профессиональными качествами, иметь необходимый опыт работы.
Требуется обоюдное согласие предполагаемого наставника и вновь назначенного работника, за которым он будет закреплен.
Назначение наставника оформляется приказом Министерства.
При неудовлетворительном результате прохождения наставничества представитель нанимателя вправе до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с работником, предупредив его об этом в письменном виде не позднее, чем за 3 дня с указанием причин.
Результаты работы наставника учитываются при продвижении по службе.
Наставничество является выполнением особо важного и сложного задания на гражданской службе.
Положение о наставничестве новых сотрудников в организации и Приказ
МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
от 11 июня 2014 года N 157
Об утверждении Положения о наставничестве в Министерстве транспорта Российской Федерации
В целях организации наставничества в Министерстве транспорта Российской Федерации, оказания помощи вновь принимаемым работникам в ускорении процесса их профессиональной и социальной адаптации в коллективе, развития способностей самостоятельно, качественно и ответственно выполнять должностные обязанности в соответствии с замещаемой должностью федеральной государственной гражданской службы
приказываю:
1. Утвердить прилагаемое Положение о наставничестве в Министерстве транспорта Российской Федерации.
2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на статс-секретаря – заместителя Министра С.А.Аристова.
Положение о наставничестве в Министерстве транспорта Российской Федерации
УТВЕРЖДЕНО
приказом Минтранса России
от 11 июня 2014 года N 157
I. Общие положения
1.1. В настоящем Положении определены цель, задачи и порядок организации работы по наставничеству в Министерстве транспорта Российской Федерации (далее – Министерство).
1.2. Целью наставничества является оказание помощи государственным гражданским служащим Министерства (далее – гражданские служащие), впервые принятым или назначенным в порядке должностного роста на государственную гражданскую службу, в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных навыков выполнения должностных обязанностей, адаптации в коллективе, соблюдении служебной дисциплины, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда.
1.3. Задачами наставничества являются:
ускорение процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений гражданских служащих, в отношении которых осуществляется наставничество;
оказание помощи в адаптации гражданских служащих к условиям осуществления служебной деятельности;
обучение гражданских служащих эффективным формам и методам работы, развитие их способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них служебные обязанности, повышать свой профессиональный уровень;
развитие у гражданских служащих интереса к служебной деятельности, их закрепление на государственной гражданской службе;
формирование квалифицированного кадрового состава и его стабилизация.
II. Организация наставничества
2.1. Наставничество может устанавливаться для:
гражданских служащих, впервые назначенных на должности государственной гражданской службы на старшую и младшую группы должностей;
гражданских служащих, назначенных на должность гражданской службы в порядке должностного роста, если выполнение ими функциональных обязанностей требует новых профессиональных знаний и практических навыков.
2.2. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года в зависимости от уровня профессиональной подготовки нового работника, его индивидуальных способностей к накоплению и обновлению профессионального опыта.
По рекомендации наставника и по согласованию с руководителем структурного подразделения период продолжительности наставничества может быть увеличен или сокращен.
2.3. Наставником может быть гражданский служащий из числа работников структурного подразделения, куда впервые назначен работник, замещающий должность не ниже должности обучаемого, обладающий высокими профессиональными качествами, имеющий необходимый опыт работы по замещаемой должности.
2.4. Основанием для назначения наставника гражданскому служащему, впервые принятому на гражданскую службу или назначенному на должность в порядке должностного роста, является представление руководителя структурного подразделения Министерства с указанием срока наставничества при обоюдном согласии предполагаемого наставника и вновь назначенного работника, за которым он будет закреплен.
2.5. Назначение наставника для гражданского служащего, впервые назначенного на гражданскую службу или назначенного на должность в порядке должностного роста, оформляется приказом Министерства.
2.6. Наставник осуществляет мероприятия наставнической деятельности в отношении одного или нескольких работников одновременно в зависимости от личных качеств и объема выполняемой в соответствии с должностными обязанностями работы.
2.7. Замена наставника оформляется приказом Министерства на основании служебной записки руководителя структурного подразделения на имя Министра в следующих случаях:
при расторжении служебного контракта с гражданским служащим, являющимся наставником;
при переводе наставника или нового работника на иную должность или в другое структурное подразделение;
по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления нового работника.
2.8. По окончании срока наставничества наставник готовит отзыв о вступлении в должность согласно приложению N 1 к настоящему Положению, который подписывается руководителем структурного подразделения и представляется в Административный департамент.
При необходимости гражданскому служащему, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства.
При неудовлетворительном результате прохождения наставничества представитель нанимателя имеет право до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменном виде не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание.
2.9. Наставник, осуществляющий руководство адаптацией вновь принятого гражданского служащего, на основании отчета о проделанной работе может быть представлен к различным видам поощрения и награждения в соответствии с установленными видами поощрения и награждения Министерства. Критериями оценки наставничества являются результаты служебной деятельности нового работника.
2.10. Результаты работы наставника учитываются при продвижении по службе.
2.11. Наставничество является выполнением особо важного и сложного задания на гражданской службе.
III. Обязанности и права наставника
3.1. Наставник обязан:
знать требования законодательства и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, ведомственных нормативных правовых актов, регламентирующих служебную деятельность лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
разрабатывать совместно с руководителем структурного подразделения индивидуальный план вступления в должность для лица, в отношении которого осуществляется наставничество, согласно приложению N 2 к настоящему Положению;
оказывать методическую и практическую помощь в приобретении навыков для выполнения должностных обязанностей, осуществлять постоянный контроль за деятельностью работника, своевременно выявлять допущенные ошибки и недостатки в работе и совместно принимать меры к их устранению;
всесторонне изучать личные и деловые качества обучаемого, его отношение к выполнению служебных обязанностей, к коллегам по работе;
личным примером развивать положительные качества работника, корректировать его поведение на службе;
периодически докладывать руководителю структурного подразделения о ходе выполнения плана вступления в должность и адаптации работника к новым условиям;
соблюдать честность и объективность при подготовке отчета о результатах наставничества.
3.2. Наставник имеет право:
осуществлять контроль деятельности лица, в отношении которого осуществляется наставничество, в форме личной проверки выполнения заданий, поручений, проверки качества подготавливаемых документов;
вносить предложения о поощрении, наложении взыскания, премировании лица, в отношении которого применяется наставничество.
IV. Обязанности и права работника, в отношении которого осуществляется наставничество
4.1. Гражданский служащий, в отношении которого осуществляется наставничество, обязан:
изучать требования законодательства и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, ведомственных нормативных правовых актов, регламентирующих служебную деятельность, вопросы прохождения государственной гражданской службы;
соблюдать требования должностного регламента, служебный распорядок;
выполнять индивидуальный план обучения, при необходимости участвовать в его корректировке.
4.2. Гражданский служащий, в отношении которого осуществляется наставничество, имеет право:
пользоваться имеющейся в структурном подразделении служебной, нормативной, учебно-методической документацией;
в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью.
V. Руководство по вопросам организации наставничества
5.1. Организационное и методическое руководство по вопросам организации наставничества осуществляет Административный департамент.
5.2. Непосредственное руководство и контроль за организацией наставничества в структурном подразделении осуществляет руководитель структурного подразделения (или его заместитель, курирующий данное направление деятельности), который обязан:
ознакомить с приказом об установлении наставничества под роспись вновь принятого (переведенного) работника и его наставника;
создать необходимые условия для организации их совместной служебной деятельности на период наставничества;
оказывать методическую и практическую помощь в составлении планов вступления в должность, утверждать их, осуществлять общий контроль их выполнения;
проводить собеседование с работником, прошедшим становление в должности, по окончании периода наставничества;
по результатам собеседования представлять в Административный департамент план вступления в должность с отметками об исполнении и отзыв о вступлении в должность обучаемого;
определять меры поощрения наставников.
Приложение N 1. Отзыв о вступлении в должность
Приложение N 1
к Положению о наставничестве
в Министерстве транспорта
Российской Федерации
(Ф.И.О. и должность лица, прошедшего обучение)
Наставничество новых сотрудников в организации
В области управления персоналом одним из эффективных направлений, которое широко применяется на территории РФ, является дополнительное обучение работников, особенно такой способ применим к тем, которые только устраиваются в организацию.
Такой метод уже давно и успешно применялся во многих зарубежных странах и в последнее время все больше подтверждает свою необходимость и эффективность в Российских компаниях. Одним из ответвлений такого метода является наставничество – когда непосредственной адаптацией нового сотрудника занимается один из уже действующих работников фирмы – именно на его плечи ложится необходимость выполнения определенного комплекса действий, направленных на обучение конкретного сотрудника или их группы.
Что такое наставничество
В чем заключается принцип наставничества и что представляет собой подобное действие? Из основных признаков, которые можно выделить для большего и лучшего понимания процесса, отмечают следующие:
- Передача данных происходит от работника, который уже определенное время выполняет свои трудовые обязанности в организации и занимает аналогичную должность.
- Передача данных не обязательно происходит непосредственно в том подразделении, где работник будет трудиться – при наличии аналогичных условий вполне возможно обучение и на совершенно другом месте.
- Основным направлением наставничества становится усиленное развитие профессиональных навыков определенного сотрудника, направленное на его скорейшую адаптацию и более качественное выполнение обязанностей.
Сферы применения
Наставничество находит свое применение в таких сферах деятельности:
- Производство и переработка, компьютерные технологии. Необходимость связана с тем, что в каждой организации могут применяться какие-то определенные технологии и методы, отсутствующие на другой фирме. Кроме того, постоянно появляются новые принципы и усовершенствуются имеющиеся технологии, с которыми новый сотрудник может быть просто не знаком.
- Сферы, в который определяющее значение имеет практический опыт и высокий профессионализм специалистов – торговля, ручной труд, управление.
- Та деятельность, которая сопряжена с высокой опасностью и риском.
- Предприятия, которые характеризуются высоким уровнем текучести персонала.
Организация, подготовка, сроки
Подготовка обучения персонала в первую очередь направлена не на повышение его профессиональных качеств, а обучение и ознакомление с теми основами и базовыми технологиями, которые применяются на конкретной фирме или организации.
Кроме того, при использовании такого метода не стоит ожидать от него каких-либо высоких результатов в форме повышения производительности или увеличения дохода компании.
Подготовка к наставничеству заключается в предварительной разработке плана обучения и далее четком следовании всем прописанным пунктам.
Каким должен быть наставник
Вполне естественно, что для того чтобы стать наставником, необходимо обладать определенным уровнем знаний, опытом работы, а также личностными характеристиками, которые позволяют донести до обучаемого определенную информацию.
Отбор
Отбор сотрудников, которые будут выполнять роль наставника, опытные специалисты советуют производить из тех работников, которые в дальнейшем не будут тесно взаимосвязаны с обучаемым.
Таким образом достигается наилучший результат благодаря тому, что наставника будут интересовать именно текущие результаты его подчиненного, а не итог, в результате которого он сможет или нет занять место в карьерной лестнице выше него.
Кроме того, значительное внимание уделяется профессиональным навыкам будущего наставника, а также его взаимоотношениям с сотрудниками и наличием определенного уровня авторитета среди коллег.
Эффективность
Основным результатом, который должен достигаться в ходе наставничества, является сама эффективность данного процесса. В связи с этим к потенциальному наставнику могут предъявляться такие требования:
- Иметь понимание о принципе работы компании в целом, своего подразделения в отдельности, а также о взаимодействии всех отделов.
- Иметь желание стать наставником или же быть направленным на получение общего результата в процессе осуществления обучения.
- Быть терпеливым к ошибкам и иметь готовность потратить личное время на более качественное обучение.
- Проявлять в процессе обучения инициативу и при необходимости вносить некоторые корректировки в обучение (естественно после предварительного согласования).
Внутренняя и внешняя школа компании
В процессе осуществления наставничества многие компании действуют по принципу организации двух отдельных процессов обучения – внутренней и внешней школы.
Внутренняя школа заключается в обучении на аналогичных условиях, в которых будет работать сотрудник.
Внешняя школа может выражаться в форме получения общих знаниях в теории, проведении лекций и семинаров с их переменным чередованием с практикой.
Правильная постановка целей
В процессе обучения для верной расстановки приоритетов необходимо понимать, какие цели стоят перед организаторами обучения:
- Проведение процесса адаптации персонала с минимальными затратами времени и средств.
- Понижение текучести кадров.
- Повышение качества выполняемых обязанностей.
- Контроль соблюдения всех корпоративных или производственных стандартов.
Система взаимосвязей
Для того чтобы наставничество было более эффективным, между обучаемым, его непосредственным наставником и основным руководителем должна прослеживаться четкая взаимосвязь. Эта взаимосвязь заключается в том, чтобы все участники процесса были нацелены на единый результат и при каких-либо сбоях в системе обучения производились быстрые корректировки и исправления.
Организационно-методические и типовые ошибки
Основными ошибками, которые чаще всего могут возникать при разработке и внедрении системы наставничества, являются следующие:
- Ошибочно определенные критерии выбора наставников.
- Отсутствие у наставников необходимого уровня профессиональной подготовки.
- Отсутствие мотивации у сотрудника, проводящего обучение.
- Преподавание одной теории без подкрепления практическими заданиями.
- Отсутствие периодического и конечного контроля процесса обучения.
Как внедрить систему ментора
Внедрение системы ментора, одной из наиболее эффективных при выполнении системы наставничества, заключается в разработке и выполнении таких основных пунктов:
- Определение общих положений процесса.
- Постановка целей и задач обучения.
- Установка сроков
- Определение критериев выбора наставника и порядка его назначения.
- Закрепление наставника.
- Определение прав наставника и его обязанностей, аналогичные действия применяются и к стажеру.
- Определение системы мотивации наставника.
- Непосредственно процесс реализации наставничества.
- Оценка результатов.
Как пройти обучение
Для того чтобы иметь возможность выдвигать сотрудника в роли наставника, многие организации внедряют специальную систему подбора и обучения сотрудников.
В частности, могут разработаться специальные тренинги, лекции, осваивание полученных знаний на практике, но таким образом, чтобы это не отражалось на рабочем процессе и выполнялось в свободное время или без отрыва от основной работы.
Приказ и положение
Вынесение приказов и положений о наставничестве осуществляется исключительно на уровне руководителя компании. Разработка общих положений, формулировка принципов, постановка задач осуществляются специалистами и, в итоге, руководству предоставляется документ, который он либо одобряет, либо отправляет на корректировку.
Наставничество как метод адаптации персонала
В целом стоит отметить, что наставничество, которое уже широко применяется в различных отраслях и сферах деятельности, является достаточно эффективным способом адаптации персонала на новом месте работы.
Однако, применяя его, стоит четко продумывать все действия, включая и сам процесс обучения, для того, чтобы усилия и вложенные средства не были потрачены зря.
Образец тренинга для новых сотрудников представлен ниже.
Источники:
http://clubtk.ru/forms/dokumentooborot/polozhenie-o-nastavnichestve
http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70593514/
http://docs.cntd.ru/document/420204779
http://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/attestaciya/nastavnichestvo-novyh-sotrudnikov.html
http://studopedia.ru/7_164867_otsenka-i-attestatsiya-personala.html
