Оценка и аттестация персонала в организации: что это такое и с какой целью проводится

Оценка и аттестация персонала

Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизованная процедура определения соответствия сотрудников занимаемым должностям. Оценка персонала – это функция управления персоналом, направленная на сбор и анализ информации о персонале и выяснение того, как работники выполняют порученную работу и в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства. Оценка рабочих показателей является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов.

В общей системе управления персоналом организации оценка персонала занимает важное место, поскольку при этом достигаются следующие цели:

– повышение трудовой дисциплины и производительности труда работающих;

– стимулирование профессионального роста сотрудников, повышение их квалификации;

– планирование профессионального развития и карьеры;

– более обоснованное принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении сотрудников.

Для оценки работы персонала большое значение имеет выработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться оценка, т. е. тех рабочих показателей или характеристик работы, которые определяют успешность данной профессиональной деятельности.Перечень критериев на каждом предприятии отражает особенности его деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития управления персоналом. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации.

В самом общем виде в методиках оценки выделяют две группы критериев: 1) результаты; 2) производственное поведение. Критерии оценки могут быть выражены как в количественной, так и в качественной формах.

Примерами количественных критериев могут быть производительность труда, уровень брака, объем продаж, т. е. все то, что имеет численное измерение. Количественные показатели являются наиболее распространенными. Это самый понятный, объективный, прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (объем продаж в руб., объем выпущенной продукции в натуральном выражении или руб. и т. д.).

Качественными критериями могут выступать отношение к делу, уровень ответственности и самостоятельности работника, качество обслуживания и др. Качественные критерии оцениваются при помощи шкалированных анкет в баллах.

Результат труда руководителя оценивается, как правило, по итогам производственно-хозяйственной деятельности организации или структурного подразделения, например, через показатели: прибыль, выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика производительности, снижение издержек производства и т. д. Социально-психологическая деятельность оценивается по состоянию социально-психологического климата, текучести персонала и т.д. Результат труда специалистов определяется исходя из объема, своевременности и качества выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей, поскольку трудно количественно определить результат, величину личного вклада в общий результат.

Индивидуальные особенности работника оцениваются в баллах с помощью различных оценочных анкет с использованием шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. Оцениваются проявления таких качеств, как коммуникабельность, эмоциональная устойчивость, самостоятельность, ответственность, надежность, инициативность и др.

При разработке систем оценки необходимы скоординированные усилия многих специалистов, в том числе работников служб персонала, и привлечение внешних консультантов по управлению.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности, очень сложно, поэтому на сегодняшний день существуют несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Одной из наиболее распространенных форм периодической оценки работы персонала на отечественных предприятиях является аттестация.

Аттестация – это форма комплексной оценки персонала за определенный период времени. Основной смысл этой процедуры состоит в определении соответствия установленным отраслевым нормативам, а значит, и соответствия квалификации работника занимаемой им должности. Обычно аттестацию проходят специалисты и руководители.

В зависимости от целей выделяют следующие виды аттестации:

итоговую, т. е. полную и всестороннюю оценку деятельности работника за продолжительный период (от 3 до 5 лет). При этом оценивается не только прошлая деятельность, но и готовность к дальнейшей работе;

промежуточную – для новых работников или находящихся в резерве на выдвижение, при которой оценивается работа через сравнительно короткие периоды (полгода, год), причем каждая последующая аттестация должна базироваться на результатах предыдущей;

– специальную – в связи с особыми обстоятельствами (например, направление на учебу, утверждение в новой должности), которая проводится перед принятием соответствующего решения.

Главной функцией аттестации является установление факта пригодности (или непригодности) того или иного человека к определенной должности. Поэтому конечной целью аттестации является принятие решения относительно перемещения аттестуемых по служебной лестнице, обучения или увольнения.

Нормативной базой для проведения аттестации является разрабатываемое на предприятии Положение об аттестации. Типовая структура документа включает: общие положения, состав аттестационной комиссии; порядок подготовки к аттестации; проведение аттестации; решения, принимаемые по результатам аттестации.

Ответственность за подготовку и проведение аттестации лежит, как правило, на специалистах кадровой службы. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию, регламентирующую процедуру аттестации, составляют списки и графики ее проведения, контролируют сам процесс проведения аттестации.

По результатам аттестации руководством организации принимаются различные решения: о соответствии занимаемой должности, о материальном стимулировании, перемещении, направлении на повышение квалификации, зачислении работника в резерв на выдвижение или об увольнении.

Аттестация при правильном ее проведении несет потенциальные выгоды как для организации, так и для аттестуемых работников.

Отечественная практика показывает, что возможности аттестации используются далеко не в полной мере. Причины: нерегулярность проведения аттестации; недостаточная направленность самой технологии оценки на решение задач, связанных с развитием персонала, выявлением резервов использования человеческих ресурсов организации; зачастую формальный подход к аттестации.

К новым методикам, направленным на повышение объективности аттестации, относятся: оценка работника в группе; оценка с учетом результатов всей организации; оценка способности работника к профессиональному развитию; привлечение дополнительных экспертов с использованием стандартизированных личностных опросников и компьютерной обработкой данных формализованных систем оценки. Они позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование также может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами кадровых служб и хорошо разъяснены всеми остальными сотрудниками организации.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9364 – | 7304 – или читать все.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Нормативная база

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

  • по соглашению сторон;
  • в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
  • в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

  • список работников, подлежащих аттестации в этом году;
  • дата и место проведения процедуры;
  • время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

Решения принимаются большинством голосов на основании документов, которые поступили в комиссию, и на основании сведений, которые сообщил начальник и сам аттестуемый работник.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Если голоса разделились поровну, решающий голос имеет председатель.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

  • сотрудник соответствует занимаемой должности;
  • направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
  • ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
  • рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
  • не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

Далее аттестационный лист (и протокол при наличии) направляется в отдел кадров, где на основании этого документа будет издан приказ соответствующего содержания.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Срок хранения этих документов составляет 75 лет.

Оценка и аттестация персонала в организации

Абсолютно всех людей кто-то постоянно оценивает и проверяет. Через такие процедуры особенно часто проходят работники в организациях. Персонал еженедельно контролируют начальники. Идет проверка работников на предмет понимания поручений, их исполнения для дальнейшей аттестации.

Определение и разновидности

Аттестация представляет собой организационно-правовой процесс контроля соответствия деловых и профессиональных особенностей сотрудника, предписания к занимаемой должности. При необходимости для данной процедуры собирают экспертную группу с аттестационной комиссией.

Работники организации проходят такие виды аттестаций, как:

  1. Очередную, которая является обязательной для всех и проходит ежегодно. В ее основе лежат составление описание проделанного и результатов главных видов деятельности. Руководителей аттестуют подобным образом раз в два года, а специалистов и других работников – раз в три года.
  2. Периодическую, используемую для улучшения мотивов к самостоятельному развитию. Такой вид применяют для менеджеров по туризму, строительству и других подобных должностей.
  3. По продвижению по службе. Ее проводят, учитывая требования намечающегося рабочего места и обязанностей. Эта разновидность раскрывает потенциал подчиненного и уровень его профподготовки. С ней выявляют возможность сотрудника показать себя на более высоком месте.
  4. При переходе в иное структурное подразделение. Применяют ее при существенных переменах в должностях и требованиях новых рабочих мест. Организационные руководители составляют реестр должностей, подлежащих аттестации, и устанавливают ее сроки.
  5. После испытательного срока проходит для принятия документальных выводов по итогам аттестации и для приобретения рекомендаций по следующему использованию контролируемого, исходя из результатов его адаптации.

Оценка персонала выявляет характеристики работников организации и помогает руководителям принимать управленческие решения по улучшению результатов трудовой деятельности сотрудников. Существуют следующие ее разновидности:

  1. Аттестация, которую излагают в утвержденной документации.
  2. Центр оценки или ассесмент-центр, при нем узнают о деловых и личностных особенностях работника и о соответствии кадрового состава структуре, политике и целям организации. Такая оценка является более сложной и комплексной. Ее обычно проводят в крупных учреждениях.
  3. Тестирование.
  4. Интервьюирование, которое бывает структурированным и неофициальным.
  5. Экспертная оценка персонала предполагает проверку сотрудников экспертами.
  6. Деловые игры, имитирующие деловую активность.

С какой целью проводится

Оценку персонала организации проводят в целях:

  • выявления функциональности определенного работника;
  • проверки возможностей подчиненных;
  • формулировки соответствия затрат на содержание сотрудника выполненной им работы.
  • определить, нужна ли переподготовка или повышение квалификации сотрудника;
  • выявить его служебный и профессиональный потенциал;
  • установить соотношение подчиненного к занимаемой должности.

Выбор индикаторов и требования к критериям оценки

Индикаторами оценки персонала являются критерии, которым соответствуют работники. В каждой организации данные показатели различны.

Поэтому компании при разработке системы контроля создают собственный список критериев для каждого должностного лица. Оцениваться должны результаты деятельности подчиненных, а также их личностные и профессиональные качества.

Критерии выбираются после их анализа и конкретного изучения задач и функций сотрудников, выполняемых по должностной инструкции.

Предприятия обычно выбирают следующие группы показателей:

  • специфические, отражающие характеристики работающего лица, его авторитет и состояние здоровья;
  • морально-психологические с включенными в них психологической устойчивостью, справедливостью, честностью и способностью к самооценке;
  • деловые, в которых содержатся инициативность, организованность, деловитость и ответственность;
  • профессиональные, то есть результаты деятельности, квалификация и опыт работника, его навыки, умения и знания.

Все выбранные критерии должны соответствовать требованиям, к которым относятся:

  • доступность, необходимая для исполнения обязанностей;
  • обоснованность и объективность;
  • информативность и соответствие работе;
  • мотивация на лучшие результаты;
  • соответствие задачам учреждения;
  • четкость и понятность, связанные с важными результатами деятельности и характеристикой поведения на работе.

Этапы и анализ результатов

Оценка персонала состоит из следующих стадий:

  1. Отображение целей.
  2. Формулирование требований.
  3. Анализ факторов определенных работников.
  4. Вычисление итоговой оценки.
  5. Сравнение со стандартом.
  6. Анализ уровня работника.
  7. Предоставление итогов оценки подчиненному.

Анализируя результаты оценки персонала, подбирают и отбирают претендентов, проверяя их профессионоюально-квалификационные и личные характеристики, определяют степень соответствия занимаемой должности. Это достигается путем проведения контроля выполнения обязанностей, проверки работника по истечении испытательного срока или стажировки, анализа рациональной расстановки сотрудников, а также переаттестаций.

По результатам проверки работников улучшают использование труда подчиненных. Также происходит анализ вклада подчиненных в итоги работы учреждения. После этого организовывают поощрения или производят взыскания.

Во время анализа планируют карьеру сотрудников, управляют обучением, формируют резерв кадров, совершенствуют организационные управленческие методы и структуру. В итоге аттестации:

  • создают сравнительные схемы эффективности персонала;
  • выделяют неэффективных сотрудников;
  • определяются со способными работниками;
  • составляют рекомендации по применению данных.

Аттестация состоит из 4 этапов:

  1. Подготовительный: на нем делают приказ о ее проведении и утверждается состав комиссии для этого, разрабатывают положение о процессе проверки и списки сотрудников, которые будут аттестовываться. Кроме того, трудовой коллектив информируют о порядке, особенностях, задачах и сроках мероприятия, а также готовят оценочные листы на претендентов.
  2. Организация комиссионной структуры и ее утверждение.
  3. Основной, при котором происходит заседание комиссии с приглашенными аттестуемыми и их руководителями. Рассматривают и обсуждают высказывания и материалы; заслушивают претендентов. Формируют заключения и рекомендации.
  4. Заключительный, когда подводят итоги, принимают решения о последующем использовании сотрудников.

В анализ результатов аттестации входят:

  • оценка труда, при которой выявляют качественные характеристики сотрудников;
  • оценка персонала;
  • сведение и обработка результатов;
  • собеседования по итогам.

О том, как провести аттестацию работников, можно узнать из данного видео.

Зарубежный и отечественный опыт

Западная и европейская оценки работников не похожи на подобные отечественные процессы. Для этого за рубежом используют особое тестирование, состоящее из 100 вопросов, которые оцениваются по десятибалльной шкале. Так получается гораздо лучше анализировать каждый вопрос, чем по традиционному анкетированию с односложными ответами.

В американских организациях вместо критики подчиненных после оценки персонала применяют общие дискуссии, на которых вместе решают, как улучшить работу. В Японии же определяют способности каждого отдельно взятого сотрудника. Такая оценка кадров обязательна и регулярна для всех должностей.

В России действует как аналитическая оценка персонала, так и электронная, проходящая на приборах, которые работают по принципу детектора лжи. Такие аппараты помогают выявлять скорость реакции и сообразительность работников.

В зарубежные системы аттестации входят систематические собеседования, оценки достигнутого, подведение годовых результатов деятельности и др. Все сопровождено подробными инструкциями и формальными процедурами.

В Америке аттестация – это графическая рейтинговая шкала, описательный метод и анкеты. В Японии аттестуют путем изучения личных досье и биографий, проведения письменных тестов, анкетных опросов, групповых дискуссий и собеседований. Сотрудники этой страны в ходе проверок пишут деловые письма, доклады и создают проекты.

Во время японского анкетирования выясняются желания, личностное развитие, трудовой опыт и способности персонала. Умения и знания тоже тестируются. Также у японцев есть документ, очень похожий на аттестационную карту, в котором указаны квалификация по профессии и ее развитие, качественные, трудовые и инновационные достижения и активность внутри компании.

В Англии при аттестации заполняют отчетную анкету из 8 листов. Пунктами этого опросника являются сведения о личных данных, прошлогодней работе и целях, описание деятельности на следующие 12 месяцев, предложения по карьерному продвижению и переводу по службе, оценка и детализация личностных характеристик и возможности роста и т. д.

В России аттестация является окончательным, документально оформленным результатом оценки сотрудника. Она популярна во многих учреждениях. Ей подвержен определенный персонал, работающий в конкретной организации. На практике предприятия проводят оценку деятельности и качеств работников. Оценивают такую аттестацию балльными отметками с их развернутыми обоснованиями.

Одни отечественные организации аттестуют своих сотрудников каждый год, другие – раз в полугодие. Также могут проводиться неофициальные собеседования, где обсуждают итоги работы персонала. При формализованных оценочных процедурах рекомендуется проводить проверки еще чаще, например, каждую неделю, месяц, квартал. Эти меры не считаются аттестационными, но они являются достаточно информативными для выявления динамики рабочей эффективности.

Вместе с этим проверяется верность решения по использованию персонала. Низшее звено подтверждает свою значимость через несколько месяцев после приема на работу, а руководство высшего и среднего – не позже года. Подчиненного, который не справляется, переводят на низшую должность или рассчитывают.

В начальный период нахождения в новой должности сотруднику вверяют большие объемы, так как в данное время формируются нормы рабочего поведения и элементы его предстоящей деятельности. В последующем такие завышенные стандарты закрепляют и поддерживают, применяя постоянную ежегодную аттестацию.

Как видно из практики отечественных организаций, не стоит обходиться единственной аттестацией, проходящей раз в пятилетку, ее лучше применять регулярно. Это поможет ее сделать эффективным инструментом управления и более тесно связать ее итоги с трудовой оплатой и продвижением по службе.

Но несмотря на то, что проверочные мероприятия по отношению к персоналу происходят по регламентированным правилам и учредительным документам, в таких процедурах, к сожалению, иногда допускают грубые ошибки, которые необходимо обязательно исправлять на практике.

Но подобные нарушения допускаются не только в родной стране, но и в других государствах. Такие рычаги управления, как оценка персонала и аттестация, должны развиваться и пересматриваться чаще, чем они проводятся.

Метод оценки и аттестации персонала при помощи ИПЭР представлен ниже.

Оценка и аттестация персонала (стр. 1 из 9)

САМАРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И УПРАВЛЕНИЯ

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

На тему: «Оценка и аттестация персонала»

Глава 1. Оценка персонала

1.1 Понятие и цели оценки персонала

1.2 Системы, методы и методики оценки персонала

1.2.1 Формализованные системы оценки персонала

1.2.2 Методы и методики оценки персонала

1.3 План разработки и реализации процедуры оценки

1.4 Типичные ошибки при проведении оценки персонала

Глава 2. Аттестация персонала

2. 1 Понятие и цели аттестации персонала

2. 2 Методы аттестации

2.3 Процедура аттестации

2.3.1 Этапы аттестации

2.3.2 Подготовка документов

2.3.3 Провидение аттестации

Список использованной литературы

Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.

Аттестация – это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как «аттестация» не существует, а есть понятие оценки.

Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Очевидно, что оценка – это более широкое понятие, чем аттестация.[1]

В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

Цель данной курсовой работы состоит в определении понятий и целей оценки и аттестации персонала, а также рассмотрении их методов и процедур проведения.

Глава 1. Оценка персонала

1.1 Понятие и цели оценки персонала

Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений деятельности кадровиков.

На каждом предприятии практически каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы.

Однако, понимая всю важность оценки персонала, многие руководители все же избегают процедуры оценки. И для этого есть вполне объяснимые причины:

– руководители не хотят проводить оценивание потому, что считают эту процедуру дополнительной нагрузкой, являющейся малоэффективной, «очередной кампанией», которая может испортить их отношения с подчиненными и т.д.;

– рядовые сотрудники сопротивляются проведению процедуры оценки, поскольку опасаются, что их положение ухудшится в результате проверки их компетенций;

– часто сопротивление введению процедуры оценки вызвано сопротивлением переменам как таковым («жили же раньше без этого..»).

И все эти причины вызваны в первую очередь недостаточным пониманием или недоверием к возможностям оценки персонала. Для начала определимся: что такое оценка персонала, в каких случаях нужна и что может дать эта отнюдь не легкая процедура.[2]

Оценка персонала – деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

– подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;

– в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании;

– в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;

– обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;

– перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей;

– формирование кадрового резерва: оценка профессионального и в первую очередь личностного потенциала сотрудника;

– увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации.[3]

Основной вопрос любой оценки – установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:

Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.[4]

Оценка, так или иначе, проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации компании, ходатайством сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность и т.д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.

Соответственно и цели оценки персонала будут различными. В случае плановой оценки это может быть составление индивидуальных карьерных планов, создание системы обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы стимулирования, разработка плана мероприятий по внутреннему PR и развитию НR бренда, валидизация техник подбора персонала, внесение изменений в организационную структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для принятия решения по конкретному вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер.[5]

В случае корректного проведения оценки сотрудник получает информацию о том, что у него получается хорошо, какие навыки и компетенции ему необходимо развивать. И в таком аспекте регулярно проводимая оценка помогает сотрудникам понимать свое место в организации, видеть свои успехи и яснее понимать стоящие перед ним задачи.

Для руководителя такая процедура ценна тем, что у него появляется четкая картина ресурсов подразделения, видение необходимых перемен, возможность активнее влиять на развитие своего отдела в направлении поставленных задач. Кроме того, оценка – это хороший повод поддержать сотрудника, похвалить его за достигнутые (пусть даже не очень большие и заметные) успехи и тем самым повысить его мотивацию для работы на этом предприятии.[6]

Оценка персонала должна иметь четкие цели. Это могут быть ожидаемые изменения в политике компании, кадровые перестановки, изменение системы оплаты и многое другое. Перед тем, как принять решение о проведении процедуры оценки, руководство компании должно четко понимать: для чего проводится процедура, какие результаты они ожидают увидеть, и для чего эти результаты будут использованы.

Аттестация персонала в организации: определение, особенности, цели и задачи, методы проведения

Каждый работник компании должен обладать нужными навыками, знаниями и опытом, что непременно подтверждается аттестацией персонала в организации. Данная процедура является обязательной для некоторых сотрудников различных предприятий. Она заключается в проверке умений и навыков наемных специалистов. В конце проверки можно убедиться, соответствует ли конкретный работник занимаемой им должности. Нередко аттестация приводит к кадровым перестановкам в компании.

Понятие процесса

Оценка и аттестация персонала в организации – это специальная проверка, позволяющая выявить квалификацию каждого работника. Многие компании пользуются такими проверками для достижения различных целей.

Инициатором выступает руководитель компании, но некоторые сотрудники должны оцениваться с учетом требований законодательства.

Правила проведения

К основным правилам проведения аттестации относятся:

  • с помощью такой оценки можно определить, соответствует ли квалификация сотрудника занимаемой должности;
  • для проведения проверки требуется создавать специальную комиссию;
  • работники могут оспорить решение комиссии, для чего первоначально подают апелляцию работодателю, а при получении отрицательного решения могут обратиться в суд;
  • обязательно в состав комиссии входит представитель профсоюзной организации, работающий в компании.

Во время проведения аттестации фирмы могут ориентироваться не только на разные законодательные акты, но и на локальные, закрепленные в уставной документации.

Цель процедуры

Организация системы аттестации персонала необходима для достижения сразу нескольких целей. Процедура представлена регулярной проверкой разных работников компании. С помощью такой проверки можно установить профессиональный уровень любого сотрудника. К основным целям аттестации относятся:

  • проверяется уровень квалификации работника;
  • определятся, соответствует ли образование, знания и опыт гражданина занимаемой должности;
  • выявляется, обладает ли гражданин определенными качествами и умениями, чтобы справляться с основными должностными обязанностями, перечисляющимися в договоре и должностной инструкции;
  • оцениваются результаты, которые достигаются сотрудниками в процессе работы в компании;
  • на основании полученных сведений составляются рекомендации и планы развития для всех наемных специалистов, что позволяет улучшить показатели их деятельности;
  • проверяется, соответствуют ли работники корпоративной культуре, применяемой в компании;
  • определяется, какое место в коллективе занимает конкретный гражданин;
  • устанавливается, каков уровень мотивации работника, готов ли он к повышению, а также какие выполняет действия, чтобы улучшить результаты своей деятельности;
  • выявляется, в каком направлении развивается вся организация.

С помощью регулярных проверок удается даже повысить ответственность всех наемных специалистов.

Функции проверки

Аттестация персонала в организации позволяет достичь сразу нескольких целей. При этом процедура обладает некоторыми функциями:

  • диагностическая, заключающаяся в проверке личных и профессиональных характеристик работников;
  • прогнозирование позволяет определить, какие кадровые изменения требуются в компании;
  • корректировочная – заключается в том, что изменяется подход всех сотрудников к своей деятельности в фирме;
  • мотивационная – позволяет развиваться всем наемным специалистам, а также за счет регулярных проверок обеспечивается здоровая конкуренция в фирме.

За счет подобных функций гарантируется продуктивная работа всего предприятия. В коллективе при этом устанавливается атмосфера, при которой все граждане помогают друг другу, но при этом стараются достигать более высоких результатов для продвижения по карьерной лестнице.

Разновидности аттестации

Могут использоваться разные технологии аттестации персонала организации. К основным разновидностям такой проверки относятся:

  1. Очередная аттестация. Представлена обязательной проверкой, которая проводится ежегодно для работников, занимающих руководящие должности. Для обычных служащих аттестация проводится раз в два или три года.
  2. Перед повышением. Если руководитель компании планирует повышение для какого-либо сотрудника, то первоначально следует убедиться, что этот специалист обладает нужными навыками и умениями. Поэтому проводится для него внеочередная проверка, позволяющая убедиться в нужном уровне подготовки.
  3. Обязательная. Она требуется для работников некоторых областей. Например, аттестация персонала образовательной организации проводится обязательно раз в год. Это позволяет убедиться, что все специалисты действительно имеют нужные навыки и знания, чтобы обучать школьников или студентов.
  4. После испытательного срока. Аттестация позволяет убедиться, что новый работник компании смог разобраться в особенностях функционирования организации. Если не может гражданин пройти такую проверку, то он не зачисляется в штат компании.
  5. При переводе в другой отдел или филиал. Такая проверка требуется только при условии, что после перевода сотрудник будет выполнять другие обязанности.

Для каждого вида могут применяться разные способы оценки. Работодатель при этом не может каким-либо образом нарушать права или интересы работника.

Методы проверки

Методы аттестации персонала в организации могут быть разными. Директор предприятия может пользоваться распространенными и универсальными способами, а также заниматься разработкой собственных методик. К наиболее распространенным методам относятся:

  1. Оценка исключительно руководителем фирмы на основании установленных показателей, причем результаты такой проверки в основном являются субъективными, а также используется директором в информационных и личных целях.
  2. Способ «360 градусов» предполагает создание специальной комиссии, в которую входит директор, начальники отделов или другие работники предприятия, оценивающие работу и навыки испытуемого.
  3. Ранжирование заключается в сравнении деятельности работников, занимающих одинаковые должности, но трудящихся в разных отделах фирмы.
  4. Использование шкалы оценок предполагает определение навыков сотрудника на основании разных факторов по специальной шкале.
  5. Открытая аттестация предполагает оценку выполнения обязанностей работником предприятия.

Наиболее актуальной считается методика, позволяющая объединять сразу несколько методов. Грамотная разработка системы аттестации персонала организации позволяет достичь действительно высоких результатов, выявить профессионалов и отстранить от работы граждан, которые не разбираются в нюансах функционирования фирмы.

Кто проходит в обязательном порядке?

Организация проведения аттестации персонала является обязательным процессом в некоторых компаниях. Существуют некоторые работники, для которых такая проверка проводится регулярно на основании требований законодательства. К ним относятся следующие сотрудники:

  • граждане, работающие в авиационной сфере;
  • директора унитарных предприятий;
  • работники библиотек или спасательных служб;
  • служащие прокуратуры;
  • сотрудники, работающие на опасном производстве;
  • работники образовательных учреждений.

Процедура должна проводиться для тех граждан, работа которых тем или иным образом связана с обеспечением безопасности людей. Если какой-либо сотрудник не прошел аттестацию, то он может быть уволен. Но даже при таких условиях невозможно уволить беременную женщину, родителя-одиночку или родителей детей до трех лет.

Этапы проверки

Организация процесса аттестации персонала осуществляется руководством каждой фирмы. Для этого разрабатываются основные этапы процедуры, к которым относятся:

  1. Подготовка, выполняющаяся работниками кадровой службы и заключающаяся в определении показателей, с помощью которых будут оцениваться работники предприятия.
  2. Составляются разные бланки и инструкции, которые будут применяться членами комиссии.
  3. Формируется комиссия.
  4. Все члены комиссии знакомятся с разными нормативными документами и другими бумагами, в которых указываются цели и задачи аттестации.
  5. Проводится непосредственная проверка выбранным методом, для чего оцениваются все навыки и знания, имеющиеся у работников организации.
  6. По результатам проверки составляется множество документов, которые оцениваются и изучаются членами комиссии.
  7. Принимается решение относительно каждого работника.
  8. Для любого сотрудника составляется план по развитию, повышению квалификации и переобучению.
  9. При необходимости принимаются решения, на основании которых происходит увольнение наемных специалистов, снижение их зарплаты или перевод на другую должность.

В комиссию обязательно должен входить генеральный директор предприятия.

Основные формы проверки

Аттестация персонала в организации может проводиться в разных формах. Точных требований к этому процессу нет, поэтому руководители компаний самостоятельно принимают решение. Наиболее часто используются следующие формы:

  • тестирование, осуществляющееся в письменном виде;
  • собеседование, на котором присутствует только руководитель или непосредственный начальник работника;
  • собеседование в присутствии комиссии;
  • комбинация нескольких способов.

Наиболее часто в разных компаниях используется коллективное собеседование. Оно обладает многими неоспоримыми преимуществами, так как за счет участия нескольких оценщиков удается принять объективное и оптимальное решение о дальнейшей работе конкретного сотрудника. Каждый руководитель компаний заинтересован в совершенствовании системы аттестации персонала организации, поэтому регулярно должны внедряться новые способы проведения проверки.

Какие составляются документы?

В процессе проведения аттестации персонала в организации составляются членами комиссии или секретарем сопроводительные документы. К ним относятся следующие бумаги:

  • приказ, издаваемый руководителем компании, в котором указывается необходимость проведения проверки;
  • положение, на основании которого осуществляется аттестация;
  • график, с помощью которого определяется, когда именно должна проводиться оценка;
  • аттестационные листы, предназначенные для внесения результатов проверки;
  • специальные бланки для проведения тестирования;
  • отзывы о работе разных специалистов, составленные непосредственными начальниками или коллегами;
  • протокол, формируемый оценочной комиссией.

Все вышеуказанные документы должны храниться в компании не меньше пяти лет. Для них создается отдельное дело, доступ к которому является ограниченным. При необходимости руководитель фирмы может изучить эту документацию. Нередко ведутся документы в электронном виде.

Как анализируются результаты?

Основной целью проверки выступает изучение способностей и знаний работника. Поэтому в конце данной процедуры анализируются полученные результаты. Все сотрудники предприятия разделяются на три группы:

  • не соответствующие должности и установленным в компании стандартам;
  • подходящие под нормы предприятия;
  • перевыполняющие нормы.

Директор фирмы самостоятельно определяет, какие действия будут выполнены в отношении тех или иных работников.

Какие решения принимаются руководителем?

Если специалист не соответствует должности, то он увольняется или понижается в должности, а также может уменьшаться его заработная плата. Не изменяются условия работы граждан, соответствующих разным стандартам. Если по результатам оценки выясняется, что какой-либо сотрудник перевыполняет установленные нормы, то он повышается в должности, а также может получить премию или другие преимущества от работодателя. Поэтому каждый сотрудник предприятия заинтересован в идеальных результатах проверки.

Управление аттестацией персонала организации осуществляется непосредственным руководителем компании. Именно он заинтересован в том, чтобы в его компании работали только высококвалифицированные и опытные специалисты.

Заключение

Аттестация работников представлена специализированной проверкой, основной целью которой выступает определение всех способностей и навыков наемных специалистов. Проводится процедура с определенной периодичностью, для чего в организации формируется специальный график. По результатам такой оценки могут вноситься разные изменения в штатное расписание, так как одни работники увольняются, а другие – повышаются в должности.

Именно работодатель обязан следить за регулярностью и правильностью аттестации. Он обязательно включается в состав аттестационной комиссии, а также может требовать разработки новых методов аттестации.

Источники:
http://clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov
http://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/attestaciya/ocenka.html
http://mirznanii.com/a/161984/otsenka-i-attestatsiya-personala
http://businessman.ru/attestatsiya-personala-v-organizatsii-opredelenie-osobennosti-tseli-i-zadachi-metodyi-provedeniya.html
http://clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov

Ссылка на основную публикацию