Методы и критерии оценки персонала: виды и цели в организации, современные тесты

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

Оценка персонала — это не только стандартный комплекс методов и критериев обычной проверки сотрудников согласно нормам законодательства, это критерий, который может определить плюсы и минусы определённого сотрудника и использовать результаты в будущем.

Важно и то, как себя оценивает сам сотрудник, ведь успех работы всего штата компании зависит и от самооценки каждого отдельного члена организации.

Поэтому именно оценка персонала даёт возможность не только правильно расставить работников, но и увеличить эффективность выполнения обязанностей сотрудниками.

Цели и задачи

Главными целями оценивания считаются:

  1. Расчёт соответствия между затратами на содержание сотрудника, его рабочего места и объёмом действительно выполненной работы. Нет смысла платить большую заработную плату сотруднику с низкой продуктивностью, рентабельнее предложить ему рабочее место, согласно его навыков и уровня исполнения работы.
  2. Определение роли каждого члена коллектива в компании.
  3. Анализ потенциала работников, который позволяет создать кадровый резерв работников с опытом и навыками, необходимыми для эффективного функционирования компании.
  4. Подготовка специалистов высокого уровня путём повышения квалификации или смены профиля деятельности.
  5. Улучшение методов кадровой политики компании с помощью контроля за дисциплиной и повышения мотивации сотрудников.
  6. Рациональное распределение функций на основе полученных итогов анализа. Можно уволить, перевести на другое место тех работников, у которых одинаковая квалификация, но разные показатели производительности труда.

Задачи оценивания персонала:

  1. Уменьшить риск по выдвижению неквалифицированного работника.
  2. Рассчитать расходы на курсы по улучшению квалификации.
  3. Увеличить мотивацию.
  4. Сформировать комплексные программы по улучшению квалификации работников.

Субъект, объект, предмет

Структура анализа персонала — это комплекс разных компонентов (субъект, объект, предмет).

Субъекты оценки персонала — это:

  • линейные руководители: ответственны за объём информации для выполнения анализа, осуществляют оценочные собеседования;
  • менеджеры структуры по управлению персоналом;
  • работники, которые взаимосвязаны с теми, кого оценивают;
  • люди, не имеющие никакого отношения к оцениваемому работнику, например, независимые специалисты.

Объектом оценки могут быть как один человек, так и целый отдел организации.

Предметом оценки персонала считаются собственные качества работников, ход деятельности и производительность работы.

Перечень показателей и основные этапы

Особенно распространёнными методами оценивания штата организации сегодня считаются:

  1. Аттестация: процедуру аттестации обязательно нужно записывать в документы, которые утверждаются руководителем организации. Во время аттестации проверяется квалификация, степень умений и знаний. Руководство компании может проводить аттестацию всего штата, кроме тех, чей трудовой стаж деятельности меньше года, менеджеров управленческих отделов и беременных женщин.
  2. Ассессмент-центр — способ оценивания, который применяют множество организаций. Такой метод помогает получить надёжные данные об персональных и профессиональных качествах человека. Процессы, которые являются составляющей ассессмент-центра — это деловые игры, групповые дискуссии, персональные выборочные опросы и исследования. Итогом исследования является интеграционная сессия и написание отчета. Финальная стадия — представление противоположной связи с сотрудниками. Ассессмент-центр — самый непростой и масштабный метод, зачастую его используют в больших организациях.
  3. Тестирование: при оценивании человека применяют психологические и профессиональные тесты, они помогают определить качества его характера, возможности и навыки, которые нужны для успешных показаний производительности труда.
  4. Интервьюирование.
  5. Метод экспертных оценок работников: оценивание человека осуществляют эксперты, они готовят заключения на основе своего опыта и знаний.
  6. Внешняя оценка: способ оценивания с содействием профессионалов-психологов.
  7. Деловые игры: исследование сотрудников в ходе имитирования деловой активности. Благодаря такому методу можно представить действия человека в профессиональной деятельности, охарактеризовать стрессоустойчивость, умение общаться с сотрудниками, точно принимать решение на улучшение результата работы организации.

Для того чтобы получить надёжные и верные данные, нужно правильно определить критерии оценки персонала.

Критерий оценки персонала — грань, за которой показания будут считаться удовлетворяющими либо неудовлетворяющими условия.

Данные критерии определяют общие факторы и особенные нормы труда для определённого рабочего места либо определённой должности.

Существуют такие группы критериев, они используются на практике во всевозможных компаниях с определёнными различиями:

  • квалификационные критерии: исследование профессионализма, опыта, навыков, показателей производительности;
  • организационные критерии: предприимчивость, скрупулёзность, дисциплинированность, пунктуальность;
  • морально-этические критерии: порядочность, непредвзятость, способность к самокритике, стрессоустойчивость;
  • характерные критерии: формируются на основании персональных характеристик сотрудника, оценивают особенности его личности, показания здоровья, авторитет.

Этапы оценки:

  • характеристика функций;
  • назначение условий;
  • анализ согласно факторам определённого исполнителя;
  • вычисление единой оценки;
  • сопоставление с нормой;
  • характеристика человека;
  • доведение последствий оценки до подчиненного.

Необходимые условия и требования

Необходимые условия и требования к технологии оценивания персонала:

  • справедливость: процесс оценивания не должен поддаваться влиянию чужого мнения;
  • безошибочность: процесс оценивания должен происходить свободно от различных ситуативных условий;
  • достоверность в отношении деятельности: характеризовать нужно все навыки и умения, которыми владеет человек;
  • наличие прогноза: оценка обязана предоставлять сведения о том, с какой производительностью и какой характер труда могут выполнять работники компании;
  • комплексность: характеризуется не отдельно каждый человек, а полностью весь штат учреждения и, кроме того, взаимосвязи в середине коллектива;
  • ход оценивания и критерии обязаны быть ясными не только экспертам, но и каждому субъекту процесса;
  • процесс оценивания не должен влиять на трудовой процесс или производительность учреждения, нужно вливаться в концепцию деятельности компании для того, чтобы эффективно содействовать её формированию.

Дополнительная информация представлена на видео.

Разновидности методов и их эффективность

Методы оценки персонала разделяют на две категории:

  1. Оценка потенциала работника.
  2. Деловая оценка.

Зачастую анализ потенциала персонала исполняется следующими методами:

  1. Центры оценивания персонала: применяют комплексную технологию, основой которой являются аспекты критериальной оценки. Употребление нескольких разных способов оценивания схожих нормативов в различных ситуациях улучшает результативность и прогнозирование оценки. Зачастую такой способ применяют при оценке претендента на занимаемую должность.
  2. Тесты на профессиональную пригодность: их задача состоит в анализе психофизиологических свойств человека, навыков исполнять конкретную работу.
  3. Общие тесты возможностей: анализ общей степени развития, внимания, памяти и других психосоматических функций. Очень полезны при анализе степени способности сотрудника к обучению.
  4. Биографические тесты: анализируют семейные взаимоотношения, вид образования, физиологическое развитие, значимые нужды и интересы, характерные черты умственных способностей, коммуникабельность. Часто используются сведения личного дела, благодаря таким данным можно оценить усовершенствование человека в учреждении и сделать прогноз о его перспективности.
  5. Личностные тесты: характеризируют склонность работника к конкретному образцу поведения, способности.
  6. Рекомендации: важной особенностью является оформление рекомендаций, откуда они предоставлены. На рекомендациях обязаны быть все реквизиты компании и контакты для обратной связи. Если же рекомендацию предоставляет индивидуальное лицо, то необходимо сосредоточить внимание на его положение и статус в обществе. Человек должен быть популярным в узких сферах специалистов.
  7. Нестандартные способы: применение детектора лжи, астрологического прогноза. Часто данные тесты считаются составляющем звеном медицинского обследования при приёме на работу.

Деловая оценка сотрудника ведётся следующими способами:

  1. Анкеты и баллы сопоставления.
  2. Метод определённого выбора — анкета, где описываются главные характеристики, список вариантов действия субъекта оценивания. По шкале значимости оценивают в баллах характеристики того, насколько продуктивно работает сотрудник.
  3. Шкала рейтингов поведения — анкета, где характеризуются главные события и ситуации в учреждении. В данной анкете находится, как правило, от 6 до 10 важных ситуаций с отображением действий. Тип ситуации ровняется с баллом согласно шкале.
  4. Метод оценивания по ситуации: для применения данного способа эксперты подготавливают перечень описаний «верного» и «неверного» действия работников в различных ситуациях.

Также трудными факторами оценивания являются:

  • отсутствие заинтересованности и мотивации у сотрудников;
  • формальный подход к характеристике штата организации, который скажется в неправильном отчёте;
  • нехватка опыта при подборе метода оценивания;
  • субъективный подход.

В качестве образца применения оценки сотрудников можно взять незначительную компанию со штатом в 45 человек, главной сферой деятельности которой есть является предоставление рекламных услуг посторонним организациям. Задачей оценивания будет являться формирование отдела с целью партнёрства в области логистики и выбор нового управляющего отдела.

На анализ директора организации начальники отделов должны предоставить работников компании, у которых наибольшая результативность труда и степень квалификации.

Далее нужно выпустить приказ о проведении анализа в связи с реорганизацией компании, за счет формирования нового отдела. Оценивать будут тех работников, которых выбрали кандидатами на пост управляющего нового отдела согласно аспектам, которые описаны в Положении об оценке.

Оценивать станут такие факторы:

  • степень производительности;
  • способы достижения назначенных целей;
  • отношения с сотрудниками;
  • степень коммуникабельности;
  • способность находить общий язык с сотрудниками и заказчиками;
  • степень познаний логистики;
  • наличие дополнительных способностей.

Каждый из кандидатов на новый пост получит различную суму баллов, согласно итогам которых и будет принято постановление об управляющем новым отделом.

О том, как внедрить систему оценки персонала, можно узнать из видео.

Источники:
http://clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov

Ссылка на основную публикацию