Замечание как дисциплинарное взыскание: письменное и устное, образец приказа

Замечание как дисциплинарное взыскание

Ненадлежащее выполнение работником трудовых функций и нарушение трудовой дисциплины влечет применение со стороны работодателя дисциплинарного взыскания. Чем чревато вынесение замечания, в какие сроки действует и может ли работодатель уволить сотрудника за незначительный проступок?

Первым шагом при трудоустройстве нового сотрудника становится подписание трудового договора и ознакомление его с локальными нормативными актами организации, должностными инструкциями, а также проведение вводного инструктажа по технике безопасности.

Вышеперечисленные документы — это совокупный свод правил, принятых в установленном порядке в данной организации. Нарушение их работником грозит вынесением дисциплинарных взысканий, порядок применения которых подробно описан в 30 главе Трудового кодекса Российской Федерации.

Что такое замечание (толкование термина)

Замечание – это дисциплинарное взыскание, которое, по сути, является самой лояльной мерой наказания за виновные действия. Применяется за негрубое нарушение трудовой дисциплины или неумышленное причинения вреда, не повлекшее за собой серьезных последствий для работодателя, как для производственной деятельности всего предприятия в целом, так и, в частности, для отдельных структурных подразделений.

По законодательству

Дисциплинарная ответственность работника по законодательству Российской Федерации возникает в случаях недобросовестного выполнения работником должностных обязанностей или нарушения установленных правил внутреннего трудового распорядка.

Согласно статье 192 ТК РФ, за совершение проступка к работнику применяются следующие меры воздействия:

замечание (осуждение работника, конструктивная критика его виновных действий);
выговор (жесткая форма порицания);
увольнение (расторжение договора по инициативе работодателя, соответствующие основания определены в части 1 статьи 81 ТК РФ, в частности, в пункте 5 основанием служит неоднократное неисполнение сотрудником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он уже имеет любое из вышеперечисленных дисциплинарных взысканий).

Вид наказания, который применяется к работнику после совершения дисциплинарного проступка, должен определяться следующими факторами:

тяжесть вины;
последствия проступка для организации;
обстоятельства, повлекшие за собой нарушения;
умышленность виновного лица.

С работника, совершившего проступок, берется объяснительная по факту нарушения. Если сотрудник отказался от объяснений, то это ни в коей мере не является препятствием для применения любого из взысканий, определенных законодательством. По данному случаю оформляется акт об отказе работника дачи пояснений по существу совершенного проступка.

Независимо от применения дисциплинарного взыскания, выговора или замечания, последствия и права работника абсолютно идентичны.

За какие нарушения применяется

Замечание, как дисциплинарное взыскание, применяется при совершении мелких проступков. К подобным нарушениям можно отнести опоздание или уход с рабочего места немного раньше положенного времени. Зачастую подобные нарушения происходят на предприятиях, где введен автоматический контроль рабочего времени, однако, бывают случаи технического сбоя систем. Каждый случай нарушения рассматривается в индивидуальном порядке.

Прежде чем выносить замечание по опозданию работника, у работодателя должны быть доказательства проступка. Фиксацией данного нарушения также могут стать:

записи систем видеонаблюдения;
акт, подписанный 3-4 свидетелями;
время авторизации в рабочих программах.

В иных компаниях к опозданиям относятся лояльно, и основным требованием становятся профессиональные показатели, а именно выполнение плана, объемов производства или продаж. Что в таком случае считать нарушением и какое наказание применять? Основным критерием является качественное выполнение трудовых обязанностей сотрудником, а именно:

необходимым способом;
в должный определенный срок;
в документально определенном месте;
в надлежащем объеме и т.д.

Все критерии прописываются в ЛНА компании, с которыми сотрудник ознакомлен, и факт ознакомления заверен его собственноручной подписью. В таком случае за ненадлежащее исполнение трудовых функций выносится дисциплинарное порицание. Какое именно? На усмотрение руководителя.

Принятию решения о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествует служебное разбирательство и квалификация нарушения.

Любой проступок, помимо правильности оформления, требует внимания и понимания происходящего не только с точки зрения наказания, но и простого человеческого участия. С сотрудником надо разговаривать, выяснять первопричины произошедшего, узнать, что послужило предпосылкой ситуации:

незнание, непонимание требований;
проблемы личного характера, мешающие нормальному осуществлению рабочего процесса;
банальная невнимательность и прочее.

Однако, если руководство принимает во внимание причины нарушения как уважительные, то в данном случае наказание не предусмотрено.

Необходимо принимать во внимание, что наказать работника возможно только в случае доказанной вины. Для этого в организации должен быть правильно оформлен пакет документации, в котором присутствуют:

должностные инструкции, качественно оформленные и учитывающие специфику работ;
фиксированный график времени труда и отдыха, особенно у лиц со скользящим графиком работы;
грамотно составленный трудовой договор с определением места работы и прочих нюансов, соответствующих данной штатной единице.

Для вынесения любого дисциплинарного взыскания необходимо убедиться в правомочности действий руководства и законности требований к данной должности.

Замечание применяется однократно. Если сотрудник допустил такой же проступок, то в его адрес применяется более строгое порицание, например, выговор. Далее допустимо применение статьи 81 ТК РФ, а именно, пункта 5.

Порядок объявления

Априори, проступок совершен, доказательная база подготовлена. Следующие шаги для корректного оформления дисциплинарного взыскания:

Докладная/служебная записка о факте нарушения.
Акт со всеми реквизитами по факту совершенного проступка.
Объяснение в письменной форме от нарушившего сотрудника. Срок для предоставления – два рабочих дня. При отказе работника дать пояснения — констатация отказа в акте. При устном вынесении взыскания его необходимо озвучить в официальной обстановке, например, на планерке или общем собрании сотрудников. Приказ не оформляется и действия окончены.
Приказ о взыскании с указанием примененного воздействия. Регистрация приказа.
Ознакомление сотрудника с приказом. Срок – три рабочих дня с момента создания, не считая времени отсутствия работника на работе (ст. 193 ТК РФ). При отказе ставить подпись действия по аналогии с отказом от дачи объяснений, то есть создание акта.

Что следует соблюсти в структуре приказа:

Формализовать приказ поможет любая унифицированная форма. Изменяется только содержание, реквизиты остаются обязательными для заполнения.
В теле приказа излагаем ситуацию, указываем ссылки на ЛНА, которые были нарушены.
Указываем, какое именно наказание применено. Иные формулировки, не предусмотренные законодательством, не допускаются. Пример: «объявить (должность, ФИО) замечание на основании статьи 192 ТК РФ».
Указать основания для вынесения дисциплинарного наказания. Это та документация, которую подготавливали в ходе расследования нарушения и объяснительная записка виновника (при ее наличии).
Обязательна строка «с приказом ознакомлен (а)» для сотрудника, к которому применена дисциплинарная мера.

Запись в трудовую книжку не делается. Выписку из приказа или ее копию подшивают в личное дело работника, если оно ведется в организации, для отслеживания сроков действия взыскания и/или рецидивов проступков.

Замечание, как и выговор, влечет за собой следующие негативные последствия для сотрудника, а именно:

Уменьшение или лишение полностью переменной части заработной платы. Это возможно только в том случае, если в организации существует премиальная оплата труда и подобное снижение прописано в положении, регламентирующем размер выплат.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя «по статье» в случае повторных нарушений в срок действующего текущего взыскания.

Согласно статье 194 ТК РФ текущее дисциплинарное взыскание действует с момента его вынесения сроком на один год. За это время сотрудник не должен допустить рецидивов нарушения по тем же или иным обстоятельствам. Неоднократное ненадлежащее выполнение своих трудовых функций влечет за собой увольнение по соответствующим основаниям.

Снятие и обжалование

В статье 194 ТК РФ обозначен срок действия взыскания – один год. Если повторных нарушений не выявлено, то сотрудник считается не имеющим взыскания.

Однако срок действия замечания можно уменьшить, согласно части 2 статьи 194 ТК РФ в следующих вариантах:

По инициативе работодателя. Если работник в дальнейшем исправил все огрехи и проявляет себя с положительной стороны, то в качестве поощрения работодатель может снять взыскание, оформив соответствующий приказ. В остальных случаях снятие дисциплинарного наказания – право работодателя, а не обязанность.
По личной инициативе работника. Исправив все нарушения, сотрудник может ходатайствовать о снятии взыскания, написав заявление на имя руководителя.
По ходатайству непосредственного руководителя, если он посчитает нужным написать служебную записку, грамотно аргументировав свое решение.
По ходатайству профсоюза. Оно может быть озвучено и в устном порядке, например, на собрании трудового коллектива. В этом случае, ходатайство фиксируется в протоколе собрания и далее рассматривается работодателем.

Если работник не согласен с примененным к нему дисциплинарным взысканием, то он имеет право его обжаловать, обратившись в орган территориальной государственной инспекции по труду. Существует возможность создать обращение на сайте https://онлайнинспекция.рф.

Помимо госинспекции, сотрудник имеет право обратиться с исковым заявлением в суд. По факту обращения в обязательном порядке будет проведена внеплановая проверка действий работодателя. По ее итогам выносится вердикт о нарушении или ненарушении прав работника.

Если подтвердился факт нарушения прав работника и дисциплинарное взыскание признано незаконным, инспектор имеет право вынести обязательное к исполнению предписание восстановить работника в правах. Невыплаченные премиальные суммы возместят с процентами (ст. 236 ТК РФ).

Дополнительная информация — ниже.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Статьи по теме

Как и за какой проступок сотрудника составляют документ. Вам помогут 2 памятки кадровика и 4 образца документа от эксперта.

★ Дисциплинарное взыскание

Скачайте документы по теме:

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Ненадлежащее исполнение или неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей можно признать дисциплинарным проступком. За это работодатель может наложить дисциплинарное взыскание. К основным обязанностям сотрудника относится (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

исполнение трудовых обязанностей, которые возложены трудовым договором, должностной инструкцией;
соблюдение установленной трудовой дисциплины;
соблюдение правил трудового распорядка;
соблюдение правил и требований по охране труда;
обеспечение безопасности труда на рабочем месте;
бережное отношение к вверенному работодателем имуществу.

В зависимости от тяжести совершенного проступка работодатель может наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание в виде:

Памятка кадровика. Как применять дисциплинарное взыскание

Приказ о дисциплинарном взыскании относится к документу, который оформляют на заключительном этапе после составления докладных или служебных записок, вынесения решения комиссией по служебному расследованию факта совершенного проступка, получению от работника объяснительной и так далее. Унифицированной формы такого распоряжения нет, если речь не идет о дисциплинарном взыскании в виде увольнения. Соответственно, оформляя приказ о применении дисциплинарного взыскания, кадровик составляет документ в свободной форме. Важно, чтобы в нем содержались все сведения о работнике и работодателе, о виде выбранного взыскания, правовых основаниях наказания.

Если процедура наказания и приказ о вынесении дисциплинарного взыскания будут оформлены неправильно, работник вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд с письменной жалобой. На основании этого работодателя могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа.

14 готовых образцов документов для дисциплинарных взысканий от экспертов журнала Кадровое дело. Они помогут вам оформить дисциплинарку без ошибок

На основании чего составляют приказ о наказании работника

Процедуру применения дисциплинарного взыскания регламентирует статья 193 Трудового кодекса РФ. Перед применением дисциплинарки нужно документально подтвердить факт нарушения. Для этого, как правило:

проводят служебное расследование;
оформляют докладную или служебную записку, составленную непосредственным руководителем нарушителя;
акт нарушения;
получают от сотрудника письменное объяснение, а при отказе его давать составляют акт за подписью трех должностных лиц.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют сотруднику в течение трех рабочих дней с даты издания, под подпись.

Какую меру наказания дисциплинарного взыскания выбрать

Прежде чем составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания (образец), работодателю на основании полученного от сотрудника письменного объяснения необходимо установить степень его вины. За один проступок можно применить только одно наказание в виде замечания, выговора или увольнения (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Отдельные законодательные акты устанавливают и другие виды взысканий.

Например, за одно опоздание менее, чем на 4 часа, сотрудника нельзя уволить. При этом если опоздания станут систематическими, они зафиксированы документально, с таким сотрудником работодатель вправе расторгнуть трудовой договор.

Памятка кадровика. Основания, по которым можно уволить

Приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания оформляют после подготовки всех документов, подтверждающих вину сотрудника. Если работник опоздал к началу трудового дня, несвоевременно пришел на рабочее место после обеденного перерыва или в течение смены своевольно покинул рабочее место, работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности. Выбор вида наказания вправе выбрать руководитель организации самостоятельно, учитывая степень вины работника.

Так как форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания свободная, можно воспользоваться унифицированным образцом и применять его для вынесения наказания в виде замечания, выговора.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Образец универсального бланка

Приказ на дисциплинарное взыскание в виде выговора работодателю потребуется оформить в том случае, когда наказание в виде замечания для провинившегося сотрудника он считает мягким.

Иванов отсутствовал на рабочем месте с 23 до 24 часов. В этот период сработала пожарная сигнализация. В организацию выехали специалисты пожарного подразделения. По возвращению сотрудник обнаружил, что дверь в цех открыта. Работодатель попросил дать письменное объяснение, чтобы оценить степень вины Иванова. В объяснительной записке сотрудник написал, что не успел дома поужинать, в связи с этим обстоятельством отлучился в продуктовый магазин. Руководитель счел это серьезным нарушением и вынес Иванову выговор.

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен содержать следующие сведения:

реквизиты работодателя;
реквизиты работника;
наименование документа;
обстоятельства совершения проступка;
распоряжение о применении взыскания с выбором вида наказания;
поручение должностному лицу ознакомить сотрудника с приказом;
назначение ответственного лица за исполнением;
дату;
подпись;
графу для подписи сотрудника, ознакомленного с документом.

Ознакомление нужно провести в течение трех рабочих дней.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул

Прогулом считают отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение четырех часов подряд, не учитывая время обеденного перерыва, всей смены. Это грубейшее нарушение трудовых обязанностей, установленной дисциплины, условий трудового договора. При отсутствии прямых запретов за такое нарушение работника можно уволить.

Для увольнения работодатель должен зафиксировать факт отсутствия на работе, заполнив табель учета рабочего времени, составив соответствующий акт. Затребовать у сотрудника письменное объяснение, как только он придет на работу.

С учетом представленного объяснения или официальных документов, которые принес работник, определить, отсутствовал ли сотрудник по уважительной причине или нет. Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул (образец) в виде увольнения составляют по унифицированной форме № Т-8 или на бланке свободной формы, разработанном и утвержденном в организации. Запись об увольнении вносят в трудовую книжку и личную карточку сотрудника, с нарушителем проводят полный расчет, все документы выдают ему в день увольнения.

Перед применением дисциплинарки нужно документально подтвердить факт непосредственного нарушения. Приказ оформляют после подготовки всех документов, подтверждающих вину сотрудника. При наложении взыскания в виде замечания или выговора приказ оформляют в произвольной форме.

Если работодатель применяет самое строгое наказание в виде увольнения, распоряжение готовят по форме № Т-8 или на бланке, разработанном в организации самостоятельно.

Как оформить приказ о выговоре сотруднику – образец

В каких случаях оформляется приказ об объявлении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

В соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ фирма вправе наложить на своего сотрудника взыскание в виде выговора, замечания или инициирования увольнения, реагируя на нарушение им установленных должностных обязанностей. Взыскание оформляется посредством приказа или распоряжения компании-работодателя (ст. 193 ТК РФ). Существует ряд важных нюансов их составления.

Приказ о выговоре может быть оформлен только после того, как компания-работодатель предоставит сотруднику возможность предъявить объяснительную записку, в которой будут изложены обстоятельства допущенного нарушения должностных обязанностей. Истребование объяснительной от сотрудника может осуществляться любым способом — ТК РФ не регламентирует этот момент, но рекомендуется все же запрашивать ее посредством отдельного уведомления.

Если сотрудник не предоставит объяснительную в течение 2 дней после получения соответствующего уведомления, работодатель должен составить акт об этом факте, а после может составлять приказ об объявлении выговора или иного взыскания. Если работник предоставит объяснительную, но не приведет в ней веских аргументов в свое оправдание, работодатель также будет вправе составить соответствующий приказ.

Установлен ли законодательно рекомендуемый образец приказа на выговор

ТК РФ, равно как и иные источники права, не регламентирует того, как должен выглядеть данный документ. Эксперты нашего портала, опираясь на практику современного кадрового менеджмента, рекомендуют формировать приказ о вынесении выговора в структуре, которая будет приведена ниже.

Как правильно составить приказ за нарушение трудовой дисциплины

В приказе о вынесении сотруднику такого взыскания, как выговор, желательно указание:

даты и места составления приказа;
наименования компании-работодателя;
номера, наименования документа («Приказ № … об объявлении выговора»);
текстового блока, отражающего сущность нарушения сотрудником трудовых обязанностей;
резолютивного текстового блока от первого лица («Приказываю…»);
перечня прилагаемых документов — при наличии таковых.

Кто должен подписывать приказ о наложении выговора

Прежде всего, он должен быть подписан директором организации. В соответствии с нормами ст. 193 ТК РФ приказ также должен быть завизирован работником фирмы, на которого накладывается дисциплинарное взыскание, не позднее чем через 3 дня с момента издания документа. Если сотрудник не может подписать приказ ввиду отсутствия на работе, то данный срок продлевается. Если сотрудник не желает подтверждать ознакомление с приказом подписью, составляется акт об этом.

Где можно скачать образец приказа на выговор за неисполнение обязанностей

Загрузить образец приказа о дисциплинарном взыскании – выговоре – вы можете на нашем специализированном портале.

Итоги

Приказ о наложении на сотрудника любой разновидности дисциплинарного взыскания, включая выговор, будет иметь юридическую силу только при условии его составления в рамках предусмотренного ТК РФ алгоритма, включающего:

предварительный запрос объяснительной (и составление акта о ее непредставлении при необходимости);
издание и подписание приказа руководителем;
получение подписи сотрудника, подтверждающей факт ознакомления с приказом (или составление акта об отказе сотрудника подписывать документ).

Ознакомиться с иными нюансами вынесения выговора и других предусмотренных ТК РФ дисциплинарных взысканий вы можете в статьях:

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Дисциплинарное взыскание обычно применяется к сотруднику, если тот нарушает своими действиями правила трудового распорядка или не выполняет свои должностные обязанности. Решение о том, наказывать сотрудника или нет должен принимать руководитель и позже зафиксировать это в приказе.

Наименее серьезным для сотрудника считается замечание. В общем и целом, замечание можно считать предостережением о том, что при подобных нарушениях в последующие разы, он понесет гораздо более серьезное наказание.

Тип дисциплинарного наказания

★ Книга-бестселлер “Бухучет с нуля” для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Решение о том, какой вид дисциплинарного наказания применить к провинившемуся сотруднику обычно принимается в зависимости от того, как именно проявил себя сотрудник и насколько серьезным был его промах.

Среди различных инструментов воздействия на сотрудника замечание – это один из наиболее активно применяемых методов. Наказывать или не наказывать с помощью замечания своего работника решает руководитель, подкрепляя свое решение приказом.

В этой статье Вы можете воспользоваться образцом приказа о дисциплинарном взыскании (замечании). Материалы для скачивания смотрите ниже.

Нельзя наказывать сотрудника, не получив от него объяснений в письменной форме. Возможно, он сможет аргументировать свои действия или разъяснить причины, своего проступка.

Объяснительная о невыполнении должностных обязанностей.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Информация о замечании не фиксируется ни в трудовой книжке сотрудника ни в личной карточке. Но важно помнить, что замечание – это сигнал о том, что повторение подобной ситуации может привести к серьезным проблемам.

Если сотрудник уже имеет одно замечание (например, по причине не явки на работу), то при последующем проступке сотрудник может подвергнуться более серьезному наказанию.

Приказ печатается на фирменном бланке. Шаблона для написания приказа нет. Обычно приказ пишется в свободной форме.

Приказ пишется по следующей схеме:

В самом верху приказа прописывается заголовок, присвоенный ему номер и дата заполнения, а также реквизиты организации.

В центре документа записывается текст, в котором разъясняется причина, по которой готовиться этот приказ. Отмечается тип нарушения, которое допустил сотрудник. Фиксируется распоряжение руководителя организации о назначении конкретному лицу дисциплинарного взыскания и его формат (например, замечание). Также вносится информация об ответственном лице, которое будет следить за исполнением данного приказа.

В самой нижней части приказа должна быть подпись руководителя, печать и подпись провинившегося сотрудника, подтверждающая, что он с приказом ознакомился.

Какие документы нужно приложить к приказу?

Обычно вместе с приказом должен собираться определенный пакет документов:

докладная записка руководителя подразделения;
акт;
объяснительная записка сотрудника;
документы, в которых отражена уважительная причина.

Здесь Вы можете увидеть и скачать образец оформления приказа.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания образец

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Нужно ли наказывать работника официально или достаточно устного предупреждения? ТК РФ законодательно определяет виды наказаний, однако это вопрос все равно важен для работодателя.

Идеальных предприятий не бывает. Крупная холдинговая компания и крошечное индивидуальное предприятие сталкиваются с одними и теми же проблемами: подбор кадров, трудовая дисциплина и способы ее контроля, увольнения.

Практика показывает, что обойтись без дисциплинарных наказаний невозможно. Несмотря на то, что каждый случай индивидуален, есть определенные законодательством критерии, полагаясь на которые руководитель вправе воздействовать на подчиненного.

Взыскание – наказание, которое определяется человеку (не зависимо от статуса) за невыполнение непосредственных трудовых обязанностей. Главное – собрать документы, подтверждающие нарушение, иначе приказ легко будет опротестовать в комиссии по трудовым спорам или суде.

Существуют три вида взысканий, определенных ст. 192 ТК РФ – замечание, выговор, увольнение по статье.

Замечание – самая простая из форм наказаний. Его выносят, когда проступок не стал причиной катастрофы: опоздание на работу, неисполнение обязанностей, прописанных в инструкции, отказ выполнить устное распоряжение руководителя.

Рассмотрим конкретный пример. Рабочий ушел домой на 2 часа раньше установленного времени, и руководитель принял решение вынести ему замечание. Что необходимо сделать в этом случае?

Зафиксировать факт ухода в акте.
Заверить акт подписью двух свидетелей.
При наличии на предприятии электронного контроля входа/выхода предоставить данные.
Взять объяснительную с работника (либо подготовить акт об отказе в даче объяснений).
Выпустить директиву.
Ознакомить виновного с документом.
Подшить в дело.

Алгоритм подготовки приказа на выговор аналогичный. А вот с увольнением ситуация иная. Если наказанием является увольнение сотрудника, то оформляется это документом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение) по форме Т-8.

Депремирование – слово, где приставка «де» образует существительное с обратным значением – отсутствие премирования. В ТК РФ нет статьи, разрешающей лишать работника премии, однако существуют виды наказания (замечание, выговор, увольнение), которые подразумевают снижение либо полностью лишение премии сотрудника.

Чаще в положении о премировании работников организации указывается, что сотрудник, при наложении на него наказания, может быть лишен премии. % премии устанавливается непосредственным руководителем при вынесении замечания, при наложении выговора премия может быть сведена к нулю.

На основании положения о премировании работник предприятия может лишиться премии без вынесения наказания, за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Предприятие не имеет права выпускать приказ о наложении штрафа на сотрудника. В ст. 192 ТК РФ определены виды проступков и другие варианты недопустимы.

Читайте так же: Компенсация морального ущерба: как его оценить

Чем отличаются

Виды наказаний зависят от степени тяжести проступка. Какое наказание установить специалисту, определяет вышестоящий него по должности. Курение в неотведенном месте – один вариант, а бездействия, повлекшие хищение материальных ценностей – другой.

Увольнение – наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания. Для него необходимы веские основания. Например:

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей без уважительных причин (прогуливает каждый месяц, некачественно проводит планово-предупредительные ремонты оборудования).
Однократное грубое нарушение (прогулял несколько рабочих дней подряд, хищение).
Повторные грубые нарушения.

Порядок составления:

составить акт о проступке за подписью двух свидетелей;
проверить инструкцию, в которой содержится обязанность работника выполнять то, что он нарушил (с ней человек должен быть ознакомлен и им подписан);
направить сотруднику письменное требование дать объяснение в течение двух рабочих дней (если отказывается написать объяснение, составить акт);
проверить факты;
попросить непосредственного начальника написать докладную руководителю, где указать суть нарушения, его последствия, указать имеющиеся ранее дисциплинарные взыскания;
направить пакет документов руководителю для принятия решения.

Решение «уволить» ведет к составлению приказа о расторжении трудовых отношений по форме Т-8 на основании п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ (если действует профсоюзная организация, так же необходимо ее решение). Документ подписывается руководителем, с ним знакомится работник в течение трех дней, затем запись вносится в трудовую книжку, личную карточку формы Т-2, журнал кадрового учета.

Можно ли обойтись без приказов

Практика показывает – нет. Успех предприятия напрямую зависит от дисциплины труда. В Трудовом Кодексе в статье 21 даны общие правила и права сотрудников, а в разделе 8 вопросы подчинения рассмотрены подробно.

Для продуктивной работы необходимо, чтобы человек добросовестно выполнял свои обязанности и осознавал, что его ошибки, недисциплинированность, безответственность приводят к убыткам и травмам.

Работники не всегда принимают устные замечания руководителя, поэтому эффективным методом влияния становится письменное вынесение дисциплинарного взыскания.

Порядок оформления и хранения

На больших предприятиях делопроизводством заведует канцелярия, в организациях поменьше – секретарь, в небольших – обязанность возлагается на любого, кто в состоянии содержать в порядке номенклатуру дел. Но знания о том, как готовить приказ, необходимы всем.

Разработан алгоритм подготовки приказов.

Подтвердить документально факт нарушения рудовой дисциплины. Это может быть служебная записка непосредственного руководителя или акт. Например, на производстве наладчик во время не произвел ремонт вверенного ему оборудования, что привело к простою и о чем начальник излагает письменно. Распространенный вариант – появление на работе с признаками алкогольного опьянения. В таком случае составляется акт в присутствии 2 человек, которые подтверждают данный факт письменно.
Взять у сотрудника объяснительную записку. В письменной форме работник излагает суть проблемы, описывая по какой причине произошел инцидент. Обязательно в конце объяснительной ставится дата, подпись.
В случае отказа писать объяснительную, составляется акт об отказе в даче объяснений. Присутствие двух свидетелей и их подписи – обязательны. Нежелание сотрудника писать объяснительную не исключает наложение дисциплинарного взыскания.
Создание документа о вынесении дисциплинарного взыскания.

Во внешней атрибутике никаких различий не будет. Главное – суть. В преамбуле деловым стилем описывается сложившаяся ситуация.

Пример 1: 25 мая 2018 года грузчик Иванов И.И. отсутствовал на рабочем месте в течение всей рабочей смены с 08:00 до 17:00. Документов, подтверждающих уважительность причины своего отсутствия, не предоставил.

Пример 2: 26 мая 2018 года в цехе произошла поломка оборудования – перегорела электропанель станка. В ходе проведенного расследования выяснилось, что во время мойки оборудования аппаратчик Петров П.П. допустил попадание воды на панель управления.

Пример 3: на основании вышеизложенного, приказываю: за нарушение трудовой дисциплины, а именно, прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте 25 мая 2018 года с 08:00 до 17:00 грузчику Иванову И.И. объявить замечание/выговор.

Пример 4: приказываю: за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей – пп. (указать пункты Должностной/Профессиональной инструкций), а именно: (вписать формулировку тех обязанностей, которые нарушил работник), аппаратчику Петрову П.П. объявить замечание/выговор.

Последним пунктом определяется человек, который ознакомит работника с документом под роспись. Чаще – это непосредственный начальник.

Далее указываются все основания, послужившие поводом для наказания: служебные/докладные записки, акты о расследовании, заявления, объяснительная виноватого. Рядом с документом указывается дата составления.

Читайте так же: Замечание как дисциплинарное взыскание

проект (должность + Ф.И.О.) от (указать дату);
акты об отсутствии работника на рабочем месте от (указать дату);
объяснительная виновного от (указать дату).

Приказ о предупреждении сотрудника выносить можно, если это подкреплено отдельным указом. В частности, на основании ст. 15 ФЗ «О Конституционном суде РФ» от 21.07.1994 №1-ФКЗ, к судье может применяться дисциплинарное взыскание в виде предупреждения. Документы для приказа собираются согласно правилам.

Кто подписывает

Все приказы по предприятию подписываются директором. Но прежде чем документ попадет на стол руководителю, он визируется у заинтересованных лиц. Визы согласования определяются юристом, и он же является визированным лицом, который проверяет документ на правильность составления, на достоверность указанных статей ТК РФ.

Замечания юриста нельзя игнорировать, потому что в случае спорных вопросов именно он представляет интересы организации в суде.

После всех подписей обязательно вводится строчка: «С приказом ознакомлен:_______», где виновный ставит подпись. На ознакомление сотрудника дается 3 рабочих дня. Это важный момент.

Если в этот период вы не успели познакомить человека с вынесенным ему наказанием, он вправе обратиться в суд. Если взыскание выпущено спустя месяц после выявленного инцидента, оно не имеет силу и может быть оспорено.

Например, человек свершил проступок 1 мая. На сбор доказательств, выпуск приказа, визирование дается 30 дней, то есть последняя допустимая дата регистрация – не позднее 1 июня.

Для приказов по наказанию заводится журнал и папка, куда подшиваются оригиналы. Приказы о вынесении дисциплинарного взыскания хранятся в закрытом месте, доступ к которому ограничен (срок хранения в архиве – 75 лет).

Источники:
http://www.kdelo.ru/art/385442-prikaz-o-distsiplinarnom-vzyskanii-19-m4
http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/kak_oformit_prikaz_o_vygovore_sotrudniku_obrazec/
http://online-buhuchet.ru/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii-v-vide-zamechaniya/
http://polit-gramota.ru/yuridicheskaya/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii-v-vide-zamechaniia-obrazec
http://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/vzyskaniya/zamechanie-i-vygovor-otlichiya.html