Забастовка ТК РФ: правовые последствия, кто вправе приостановить,

Правовое регулирование забастовки по ТК РФ

Коллективные споры в сфере труда сегодня не являются редкостью. В качестве одного из способов их регулирования выступает такое мероприятие, как забастовка.

Как определяется этот термин, каковы нормы и порядки проведения, о чем гласит действующее законодательство, есть ли понятие незаконных деяний – все это будет освещено в материале.

Понятие и сущность

Под забастовкой принято понимать отказ от исполнения их непосредственных трудовых обязанностей, осуществляемый на добровольной основе. Сотрудники, решившиеся на забастовку, не работают полностью или частично и ставят перед собой цель, которая заключается в поиске оптимальных путей разрешения спора. Это понятие дано в ст. 398 ТК РФ.

В соответствии с работой судебной коллегии, занятой решением гражданских дел (дата определения – 8 октября 2010 г., номер 48-Г 10-24) есть два основных признака этого действия.

Первый из них заключается во временном добровольном отказе от выполнения служебных обязанностей, второй – в присутствии коллективного спора.

Под трудовым спором, имеющим коллективный характер, принято понимать возникшие разногласия, которые не были урегулированы.

Среди основных конфликтных ситуаций можно выделить:

регламентированные изменения в трудовом соглашении;
внедрение новых норм в условия;
оформление коллективных договоров;
игнорирование позиций профсоюза.

Ст. 399 ТК РФ гласит, что если между работниками и работодателем наблюдаются недопонимания, это не может быть поводом для формирования коллективного спора. Чтобы был признан факт его присутствия, необходимо, чтобы силами сотрудников выдвигались письменные требования.

Добровольное временное воздержание от исполнения трудовых обязанностей должно осуществляться в соответствии с регламентированными нормами, порядками и сроками, в противном случае деяния сотрудников могут быть восприняты работодателем как прогул.

За принуждение к принятию участия в данном мероприятии положена ответственность дисциплинарного и административного характера, о чем свидетельствуют нормы ст. 192 ТК РФ, а также ст. 5.40 Кодекса об административных правонарушениях.

Порядок проведения

В рамках действующего Трудового кодекса РФ установлен и общий порядок проведения этого события.

Подготовительные работы (предварительные). Этот комплекс мер традиционно включает в себя следующие направления:

создание письменных требований в рамках процесса, связанного с трудовым коллективным спором;
принятие со стороны работодателя всех требований и претензий, а также последующее проведение их рассмотрения;
направление ответного письма на несогласия и жалобы работников (это должно произойти на протяжении срока до двух рабочих дней, а если вести речь об объединениях работодателей, срок продлен до 3-х недель);
принятие мер примирения, изучение сути спора силами специализированной комиссии.

Организация мероприятия и его объявление с использованием одного из двух принятых оснований:

примирительные меры не оказали помощи в процессе устранение конфликтной ситуации;
неисполнение со стороны участников соглашения его нюансов, а также принятие соответствующего решения силами арбитража в трудовой сфере.

Законодательство гласит, что нюансы проведения этих мероприятий носят императивный характер, так что в ходе рассмотрения споров, связанных с законностью забастовки, со стороны правового акта данное право не является состоятельным.

Сам процесс, в ходе течения которого сторонами создаются попытки, связанные с мирным разрешением ситуации путем переговоров.

Завершающий этап, сопряженный с оформлением соответствующих результатов, которые были достигнуты вследствие ведения переговоров.

Таким образом, процесс проведения этого мероприятия установлен законодательно и включает в себя 4 простых шага. Если рассматривать его более детально, ст. 410 ТК РФ содержит нормы касательно объявления забастовки и хода этой операции.

Созыв собрания уполномоченным органом (специальной конференции) в целях последующего вынесения на рассмотрение предложения, связанного с проведением забастовки. Это обязательство традиционно возлагается на работодателя.

Прежде чем начнется дискуссия, необходимо добиться такого числа сотрудников, чтобы оно достигло кворума:

50% + 1 в случае созыва собрания;
2/3 участников делегации в случае организации конференции.

Подразумевается не поэтапное, а общее, одновременное присутствие сотрудников.

Проведение дискуссии относительно вопроса, который был поставлен.

Чтобы предложение было одобрено, необходимо добиться половины голосов трудящихся. Впоследствии обсуждение подлежит оформлению в соответствии с правилами, прописанными в ТК РФ.

Письменное извещение, поступающее работодателю, о том, что сотрудники временно и добровольно отказываются от выполнения обязанностей по службе. Оно должно поступить на стол начальства за 5 рабочих дней до начала планируемого события. Если отказ объявляется профсоюзом, срок подачи иной и составляет за 7 рабочих дней.

Извещение со стороны нанимателя или соответствующего государственного органа, компетентного в вопросах урегулирования трудовых коллективных споров.

Требования законодательства

Статья 37 в Конституции РФ, позволяет работникам устроить данное мероприятие в качестве способа разрешения трудового спора. Если организованные примирительные меры:

не привели к разрешению данной ситуации;
или работодатель не исполняет нормы соглашения, которые были достигнуты совместно со сторонами;
или игнорируют необходимость исполнения решения, принятого трудовым арбитражем, то сотрудники обретают право – начать организацию забастовки. В норме прописываются ситуации, в которых проведение этого мероприятия невозможно.

Принятие участия в процессе – дело добровольное. Соответственно ни одна из сторон не может быть принуждена к принятию участия или отказу от этой затеи.

Если одно лицо принуждает другую сторону принимать участие в забастовке, оно понесет определенную ответственность, которая предусмотрена в административном, гражданском и даже уголовном кодексе. Не имеют права принимать участие в этом процессе сами работодатели и их законные представители.

Когда забастовка будет признана незаконной

Даже если обязательные признаки забастовки соблюдены, данное мероприятие может признаваться незаконным. Эта норма отражена в п. 59 Постановления пленума от 17 марта 2004 г. №2. Вот основные случаи, в которых допустима незаконная природа деяний участников:

были ограничения для реализации законных прав (возникновение военного положения или чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах, на станциях неотложной медицинской помощи, в компаниях, занятых в сфере обеспечения жизнедеятельности населения);
нарушение процедуры, установленной в рамках Трудового кодекса РФ, несоблюдение сроков или общих требований;
принятие решения в случае отсутствия кворума участников;
голосование за решение менее 50% участников;
отсутствие созыва комиссии и обсуждения вопроса;
нет необходимого минимума выполненных рабочих операций;
работодатель не получил извещения о старте процесса за 5 рабочих дней до предполагаемого начала.

Последствия для работников

В случае законной забастовки обычно наступает процедура регулирования вопросов и улучшение условий труда работников. Если это невозможно, следует их увольнение, а также сокращение численности/штата. Если мера незаконная, она влечет за собой несение нарушителями ответственности:

уклонение от участия в примирительных процедурах грозит ответственностью работодателя по ст. 192 ТК РФ (выговор/увольнение), ст. 5.32 Кодекса об административных правонарушениях (штраф 1000-3000 р.);
неисполнение обязательство по соглашению влечет к административной ответственности в виде штрафной санкции в 2000-4000 р.;
незаконная забастовка для работников чревата дисциплинарным взысканием, увольнением.

Таким образом, Трудовой кодекс позволяет уйти на забастовку и сделать это на законных основаниях.

Подробнее о правилах проведения забастовки смотрите ниже на видео.

Источники:
http://znaybiz.ru/kadry/rezhim/trudovaya-disciplina/zaklyuchenie-po-rezultatam-predvaritelnogo-medicinskogo-osmotra.html