Сколько действует дисциплинарное взыскание

Принимая на работу сотрудника, руководитель возлагает на него не только должностные обязанности, но и доверяет сохранность имущества. Согласно трудовым отношениям работник обязан соблюдать распорядок, установленный в организации.

Неисполнение требований и норм влечет наложение мер дисциплинарного взыскания. Период действия дисциплинарной санкции за нарушения в трудовой деятельности составляет 1 год, однако, по инициативе нанимателя, допускается возможность снять его досрочно.

Нормы законодательства

Дисциплинарные взыскания – мера воздействия, носящие принудительный характер относительно работника (должностного лица), допустившего по его вине дисциплинарный проступок, в связи с исполнением (неисполнением) согласно договору возложенных на него обязанностей.

Главным регулятором отношений в сфере труда является Трудовой кодекс. Последняя редакция вышла в феврале 2018 г., в ст. 192 детально прописаны виды дисциплинарных взысканий, которые применяются в отношении работника в качестве наказания за нарушения трудовых обязанностей.

В организации независимо от формы собственности, исходя из особенностей и специфики деятельности, могут действовать и свои правила внутреннего распорядка, за нарушения которых предполагается общая дисциплинарная ответственность.

Меры взысканий и сроки их действия содержатся в уставах и положениях о дисциплине. Для определенных категорий предписаны специальные меры:

госслужащие (Приказ ФСТ России №68-к);
военнослужащие (Дисциплинарный устав ВС РФ);
работники прокуратуры (Постановление ГД России №213);
сотрудники ж/д транспорта (Постановление Правительства РФ №621).

Срок действия

Начиная со дня издания и ознакомления работника с соответствующим приказом, наказание за нарушения в части дисциплины действует на протяжении 12 месяцев. Годовой срок может быть продлен при повторном совершении проступка. Таким образом, период окончания – день, когда заканчивается действие санкции за новое нарушение.

Крайней мерой со стороны нанимателя становится увольнение сотрудника, таким образом, наказание становится бессрочным. Восстановить работника в должности в подобной ситуации может лишь комиссия по трудовым спорам, которая в силе отменить примененные меры ответственности, поскольку администрация предприятия не вправе самостоятельно производить эти действия.

Если после увольнения работник вновь был принят на предприятие, но только на иных условиях и в другое подразделение, то на законных основаниях ранее полученное работником наказание утрачивает силу.

Виды взыскания

Список дисциплинарной ответственности, как обозначено в Трудовом кодексе, жестко ограничен и составляет три вида взысканий. По степени строгости наказания выделяют:

Замечание – менее строгий вид взыскания, которое представляет первое предупреждение со стороны нанимателя за ненадлежащее исполнение рабочих обязанностей. Требуется фиксация факта невыполнения сотрудником должным образом своих обязанностей. Невозможность наложения данного дисциплинарного взыскания за неправильное оформление документов. Предполагает частичное депремирование (например, 20%).
Выговор – отношение руководителя организации, выраженное в остро негативной форме за просчеты, допущенные работником в период выполнения своих обязанностей, приведшие к последствиям для коллектива в целом. Является последним предупреждением, предполагает 100% лишение премии.
Увольнение – самый строгий вид наказания (ст. 192 ТК РФ) за систематическое несоблюдение трудовых правил, за особо тяжкие проступки (прогул, разглашение гостайны). Крайняя мера дисциплинарной ответственности, которая применяется после вынесения работнику нескольких наказаний.

Для некоторых категорий служащих предусмотрен ряд дополнительных мер специальной ответственности, которые прописаны в уставах и иных положениях о дисциплине. В первую очередь это касается госслужащих и сотрудников силовых структур. Согласно ст. 6 ТК РФ принимать нормативно-правовые акты, где указаны виды ответственности за несоблюдения дисциплины, вправе лишь госорганы на федеральном уровне.

Законодательством для определения дисциплинарного наказания предоставлен 1 месяц с момента, когда был выявлен факт выявления совершенного проступка, но не позже 6 месяцев. На протяжении этого срока к сотруднику, нарушившему правила, могут применить одну из трех мер наказания.

При обнаружении нарушений в ходе ревизии или при выполнении обследования финансово-хозяйственной деятельности субъекта, допущенных работником на протяжении своей деятельности, срок, в течение которого сотрудник понесет положенную ответственность, не должен превышать 2 года.

Общий срок действия приказа о дисциплинарном наказании определен законом и составляет порядка 12 месяцев, который может быть увеличен в случае повтора нарушения. В такой ситуации к основному периоду соответственно будет добавлен промежуток времени, равный действию второго наказания.

Досрочное снятие

Служащий, который был наказан за свой проступок в соответствии с Трудовым кодексом (ч. 1 ст. 194), вправе рассчитывать на прекращение действия мер наказания, если на протяжении года к нему не будут применены новые санкции.

Основания и порядок оформления

Закон позволяет работодателю по личной инициативе снять с работника имеющееся дисциплинарное взыскание за проступок либо по просьбе самого сотрудника. Еще одним основанием освободить от принятых мер ответственности станет ходатайство от профсоюза или непосредственного руководителя сотрудника.

Приняв такое решение, руководитель в обязательном порядке должен издать соответствующий приказ, где обозначены все мотивы, послужившие основой для распоряжения.

Несмотря на предоставленную законом возможность сократить срок действия санкций за трудовые правонарушения, не рекомендуется работодателю значительно уменьшать это период. Оптимальным вариантом считается 6 месяцев.

Сотрудник вправе лично обратиться к нанимателю с просьбой досрочно снять наложенное на него дисциплинарное взыскание. Для этого работник на имя руководителя должен написать докладную записку и составить заявление. Поддержкой инициативы служащего станут документы из профсоюза и непосредственного начальника отдела.

Обжалование через суд и отмена приказа

Одним из возможных способов для работника оспорить приказ нанимателя о применении в отношении его соответствующей меры ответственности является обращение в суд. В таком случае сотрудник действует следующим образом:

Исковое заявление. Составляется как самостоятельно или с помощью юриста или адвоката. Для обращения в суд по таким спорам отводится 3 месяца с момента, когда сотрудник был ознакомлен с приказом об увольнении, когда ему на руки выдали трудовую книжку.
Судебное заседание. При отсутствии уважительных причин для неявки истец должен присутствовать в ходе процесса. При невозможности личного участия заседание может проходить без непосредственного участия любой из сторон.
Решение суда. После слушаний копии решения суда в пятидневный срок будут направлены всем заинтересованным сторонам. На обжалование дается срок 1 месяц, в течение которого стороны вправе подать апелляцию. По пришествию этого времени решение суда обязательно для исполнения, поскольку вступило в законную силу.

В случае, когда суд удовлетворил заявленные требования истца, в части отмены приказа за нарушения дисциплины, спустя месяц после вынесения решения, данная мера ответственности с работника будет снята, а документы об этом уничтожены. При этом все денежные средства, которые сотрудник не смог получить из-за наказания, наниматель обязан ему выплатить.

Суд примет сторону истца, если в ходе рассмотрения дела подтвердятся факты наличия грубых ошибок, допущенных в ходе оформления документов, при вынесении решения о наложении дисциплинарного взыскания, или наниматель, подписывая приказ, упустил какую-либо стадию процедуры.

Последствия прекращения

Дисциплинарное взыскание – серьезный психологический стимул для работника осознать и переосмыслить свой уровень ответственности в процессе производства, соблюдение трудовой дисциплины, что впоследствии может послужить толчком для повышения квалификации и навыков.

Принятые меры со стороны руководителя способны побудить служащего делать активные шаги с целью доказать заинтересованность в рабочем процессе и необходимость присутствия в организации.

Однако работодатель обязан помнить и просчитывать негативный эффект применения таких наказаний, особенно если это касается незначительного проступка. Злоупотребление наказаниями способно нанести серьезный вред деловой репутации руководителя и организации в целом, что представляет сложность в подборе сотрудников.

Какую меру ответственности за проступки в трудовой дисциплине применить в отношении работника в той или иной ситуации решает руководитель. За системные нарушения сотрудник может получить как второй выговор, так и быть уволенным.

Требуется ли оформление документов

Сотрудник будет признан не имеющим дисциплинарного взыскания, если на протяжении года он не допустит ситуаций с новыми нарушениями с наложением норм ответственности за трудовые проступки или такое наказание руководитель с него снимет досрочно.

Соответствующее решение начальника организации должно быть оформлено соответствующим распоряжением или приказом.

Возможно ли восстановление на работе по окончании, если взыскание было в виде увольнения

Увольнение в части наказания за несоблюдение трудовой дисциплины является бессрочным, а в случае обоснованности, когда сотрудник не обжалует решение руководителя, еще и необратимым. Данный вид наказания выступает крайней необходимостью, если должностные обязанности не предполагают дальнейшее выполнение работником своих обязанностей.

Ответственность с сотрудника не будет снята, если в виде наказания избрали увольнение. Такой исход вероятен лишь при штрафе или выговоре. По причине бессрочности этого вида санкций работник утрачивает возможность, восстановиться в должности на прежних условиях. Это допустимо только в том случае, если в ходе процедуры увольнения были допущены нарушения, которые трудовая инспекция или суд признали существенными и незаконными.

Прерывается ли на время болезни, отпуска

Один месяц предоставляется нанимателю для привлечения сотрудника к ответственности с момента выявления соответствующего проступка. Если служащий в этот период находится в отпуске или больничном, то для наложения соответствующих мер, чтобы ознакомить его с приказом, следует дождаться возвращения служащего на рабочее место.

В том случае, когда сотрудник до ухода в отпуск успел дать объяснения по поводу нарушений и ознакомиться с приказом, он понесет полную ответственность в соответствии с принятым решением руководитель.

Форма наказания в виде увольнения может быть применена исключительно по истечении срока временной нетрудоспособности, и в том случае, если не истек период, установленный законом, когда в отношении рабочего представляется возможным применить дисциплинарное наказание.

Дисциплина и добросовестное выполнение сотрудником своих должностных обязанностей – факторы, от которых зависит эффективная работа предприятия и взаимодействие внутри коллектива. В виде наказания за несоблюдение трудового режима и допущенные проступки наниматель по закону вправе применить к сотруднику меры дисциплинарного взыскания.

При выборе вида наказания руководителю следует соотносить степень нарушения работника с видом взыскания и не забывать, что увольнение является крайней мерой ответственности за систематические нарушения несовместимые с дальнейшим выполнением возложенных обязанностей.

Дополнительная информация представлена ниже.

Источники:
http://znaybiz.ru/kadry/rezhim/trudovaya-disciplina/sluzhebnoe-rassledovanie.html